科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    多元支持,有意義的工作與工作敬業關係之研究
    (2022) 羅悅文; Lo, Yue-Wen
    隨著社會快速變遷及科技的變遷,工作型態也有非常大的轉變,各式各樣的新興職業也跟著出現,金錢已經不是求職者唯一考量的因素,越來越多的工作者或求職者重視的是工作是否能賦予他們人生中的意義,因此本研究旨在探討有意義的工作為職場工作者帶來的影響,以及何種因素能夠使工作者覺得自身的工作是有意義的。本研究使用問卷調查法,針對台灣地區的在職工作者進行資料蒐集,線上問卷間隔三週分為兩階段發放,第一階段收回229份樣本,第二階段收回155份,扣除無法配對的樣本,最終收回有效樣本149份。研究結果顯示,知覺組織支持與有意義的工作具有正向關係,有意義的工作與工作敬業具有正向關係,而且有意義的工作部分中介知覺組織支持和工作敬業間的正向關係。
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    某零售服務業知覺組織支持對服務導向組織公民行為之影響-以正向心理資本為中介變項
    (2023) 洪奕婷; Hung, Yi-Ting
    本研究旨在探究零售業門市職員對於知覺組織支持、服務導向組織公民行為以及正向心理資本之間的關連性。研究對象為某零售直營店的門市服務職員,運用便利抽樣的方式在線上收集了364份有效問卷。透過資料處理與分析,得出以下研究結果:首先,知覺組織支持對服務導向組織公民行為有顯著正向的影響。其次,知覺組織支持對正向心理資本也有顯著正向的影響。第三,正向心理資本對服務導向組織公民行為有顯著正向的影響。最後,正向心理資本在知覺組織支持與服務導向組織公民行為之間扮演著中介角色。研究結果對於企業管理者在提升員工工作滿意度、提高顧客體驗和推動組織創新具有實務意涵;同時本研究提供未來研究的建議方向,以供後續研究者進一步深入探究。
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    跨國企業外派員工工作績效、知覺組織支持與承諾型人力資源管理關係之研究─駐地國員工協助意願與價值觀一致性之調節效果
    (2020) 陳思婷; Chen, Shin-Ting
    本研究旨在探討「承諾型人力資源管理措施」、「知覺組織支持」、「價值觀一致性」以及「駐地國員工協助意願」這些影響因素間之關係,並分析是否對於外派績效有實質之影響。本研究針對目前任職於越南運動品牌代工廠之2000名外派人員以問卷調查方式進行抽樣調查,並以滾雪球方式進行樣本回收,本研究共回收293份樣本。 研究發現以下五點結論:(一)承諾型人力資源管理措施對外派績效有顯著負向影響;(二)承諾型人力資源管理措施對知覺組織支持有顯著正向影響;(三)知覺組織支持對外派績效有顯著負向影響;(四)知覺組織支持在承諾型人力資源管理措施與外派績效間具有完全中介效果;(五)駐地國員工協助意願以及價值觀一致性不會在承諾型人力資源管理措施影響外派績效的過程中造成調節影響 由知覺組織支持外派績效影響過程中扮演完全仲介角色可知,若無法讓外派人員感受到組織對他們的支持,無論多好的人力資源管理制度之建立,都無法提升外派績效。
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    情緒勞務、知覺組織支持、工作滿足與組織承諾關聯性之研究
    (2019) 黃敏茹; Huang, Min-Ru
      金融服務業於我國經濟上扮演著不可或缺的角色,現今以顧客服務導向為主要趨勢,為提供客戶多元的商品服務外,優質的服務品質更是重於業務辦理,因此服務提供者的態度、行為表現,亦成為客戶衡量服務品質優劣的關鍵。銀行從業人員必須在工作中與客戶面對面或用電話聯繫等方式為其提供金融服務,除了提供商品與諮詢服務外,工作者應符合組織要求,展現親切的態度表現,以建立完善的服務品質。   本研究目的於探究銀行從業人員「情緒勞務、知覺組織支持、工作滿足與組織承諾之關聯性」,期望了解「知覺組織支持」與「組織承諾」之間的關係,並分析「情緒勞務」、「工作滿足」於其中之中介影響,研究方法採用問卷調查法進行施測,問卷發放380份,有效問卷回收309份,統計分析則使用獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾森相關分析,以及簡單與階層迴歸分析執行研究假設的檢定。   經統計分析檢定後,得出結論如下:(1)銀行從業人員情緒勞務、知覺組織支持、工作滿足與組織承諾之間皆呈顯著正相關;(2)「情緒勞務」、「工作滿足」在知覺組織支持與組織承諾之間皆呈部分中介效果。
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    心理契約滿足、知覺組織支持、組織犬儒主義對服務導向組織公民行為影響之研究
    (2010) 林倩如; Lin, Chien-Ju
      在銀行業中,第一線員工與顧客互動時,服務人員在業務上的致勝關鍵,乃是對顧客付出額外的關懷與對顧客貼心的表現,讓顧客留下好印象與好口碑,此種以服務為導向的組織公民行為,將可幫助組織節省成本、順利運行以及提升績效。是故,第一線員工心理層面對公司的認同程度,將為影響員工是否願意展現有利組織行為的主要因素。   研究目的為探討個案公司員工對心理契約滿足、知覺組織支持與組織犬儒主義的認同程度,以及與服務導向組織公民行為的現況。並根據文獻分析,提出本研究之整體結構模式,用以驗證員工心理契約滿足、知覺組織支持、組織犬儒主義與服務導向組織公民行為之影響關係,並驗證本結構模型之可行性。採立意抽樣方式進行問卷調查研究,透過結構方程模式分析,驗證整體結構模式之解釋能力。最後根據研究結果與討論,提出本研究之結論與後續研究建議,以供企業經營之參考。   研究結果顯示:(1)心理契約滿足對知覺組織支持有正向影響。(2)知覺組織支持對組織犬儒主義有部分負向影響。(3)知覺組織支持對服務導向組織公民行為有正向影響。(4)心理契約滿足對服務導向組織公民行為有部分正向影響。(5)組織犬儒主義對服務導向組織公民行為有部分負向影響。(6)心理契約滿足會透過知覺組織支持部分影響服務導向組織公民行為。
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    心理賦權、知覺組織支持對幸福感及創新行為之影響─以預期形象為調節變項
    (2014) 張旭嵐; Jhang, Hsu-Lan
    近年來,「創新」逐漸成為企業界中重要的議題,各產業開始重視創新的發展,而企業創新來源為員工,透過創新能使企業的生命延續,同時增加企業在全球的競爭力。因此,企業若想要激勵組織創造性的績效,應先瞭解影響創新行為之原因,並針對這些項目進行管理和改善,進而達成有效提升員工之創新行為。 本研究主要探究心理賦權、知覺組織支持與創新行為之間的相關性,並以幸福感為中介變項,透過層級迴歸方式來分析幸福感在心理賦權、知覺組織支持與創新行為之間的中介效果,並以預期形象獲得與預期形象風險為調節變項,分析預期形象獲得與預期形象風險於幸福感與創新行為之間是否具調節效果。本研究對象為科技產業之從業人員,採用便利抽樣方式以E-mail、線上問卷、郵寄或委託人力發放問卷來進行實證資料的蒐集,共計回收260份有效樣本。 經研究後發現:(1)心理賦權對於創新行為具正向影響;(2)知覺組織支持對於創新行為具正向影響;(3)心理賦權對於幸福感具正向影響;(4)知覺組織支持對於幸福感具正向影響;(5)幸福感對創新行為具正向影響;(6)幸福感對於心理賦權與創新行為間具部分中介效果;(7)幸福感對於知覺組織支持與創新行為間具完全中介效果;(8)預期形象獲得於幸福感與創新行為間不具調節效果。(9)預期形象風險於幸福感與創新行為間不具調節效果。期許本研究之結果能提供組織管理者在於人力資源分配調度及經營規劃中,作為參考之依據,用以達到提升全體組織成員之創新行為,進而為組織帶來更多創新績效。
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    知覺組織支持、關係型心理契約及工作壓力對工作滿足的影響─以工作生活平衡為中介變項
    (2014) 劉穎蓉; Liu Ying-Jung
      台灣已由過去傳統農業轉變為服務業為主的社會,相對的服務業必須努力留住人才及運用人才,亦屬於勞力密集的產業,員工是服務業最重要的生產因素。而企業卻普遍運用責任制度牽制員工的績效,造成許多勞工在工作與生活中產生了衝突;而工作生活平衡對員工工作滿意度的重要性,也將成為未來職場上勞工需求的重要趨勢,因此企業該用甚麼策略來提升員工在工作與生活上的平衡感受,也將是不可忽視的議題。   本研究主要是在探討知覺組織支持、關係型心理契約、工作壓力與工作滿足之間的相關性,並以工作生活平衡為中介變項,運用層級迴歸來分析工作生活平衡在知覺組織支持、關係型心理契約、工作壓力與工作滿足之間的中介效果。本研究對象為服務業連鎖眼鏡公司門市人員,採用普查方式以網路問卷發送,以利進行實證資料的蒐集,共回收了216份有效樣本。   研究結果發現:(1)知覺組織支持對工作生活平衡具正向影響,(2)關係型心理契約對工作生活平衡具正向影響,(3)工作壓力對工作生活平衡具負向影響,(4)工作生活平衡對工作滿足具正向影響,(5)知覺組織支持對工作滿足具正向影響,(6)關係型心理契約對工作滿足具正向影響,(7)工作壓力對工作滿足具負向影響,(8)工作生活平衡對知覺組織支持影響工作滿足具部分中介效果,(9)工作生活平衡對關係型心理契約影響工作滿足具部分中介效果,(10)工作生活平衡對工作壓力影響工作滿足具部分中介效果。則本研究之結果,希望能夠帶給企業經營者有不同的觀點以作為未來在人才管理與組織內部員工管理作為上,具有益的參考依據,更期望本研究結果也能帶給國內該產業之外的人員瞭解與參考。
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    知覺組織支持、個人與工作適配對心流經驗及創新行為之影響─以時間壓力為調節變項
    (2014) 郭榮元; Kuo, Rong-Yuan
    健全的金融業對國家產業的發展與人民的消費、理財,脣齒相依。近幾年因受金融自由化政策的衝擊,台灣的銀行業競爭十分激烈,在這樣的背景之下,金融銀行業者除了堅持自身價值,以及用有效率的方式運用既有資源外,唯有積極自行提升服務創新品質才能自立於競爭之林。近年個案K銀行更將創新視為重要目標,以老字號的銀行孕育出創新活力。 本研究旨在探討知覺組織支持、個人與工作適配、心流經驗、創新行為與時間壓力之間的關聯性,並以心流經驗為中介變項,運用層級迴歸來分析心流經驗在知覺組織支持、個人與工作適配與創新行為之間的中介效果,以及以時間壓力為調節變項,分析心流經驗與創新行為之間是否具有調節效果。而本研究之對象為K銀行人員,採用抽樣方式以獻上問卷網站、郵寄、E-mail及委託發送問卷來蒐集調查資料,總共回收了382個有效樣本。 研究結果發現:(1)知覺組織支持對心流經驗有正向影響,(2)個人與工作適配對心流經驗有正向影響,(3)心流經驗對創新行為有正向影響,(4)知覺組織支持對創新行為有正向影響,(5)個人與工作適配對創新行為有正向影響,(6)心流經驗對知覺組織支持影響創新行為具有部分中介效果,(7)心流經驗對個人與工作適配影響創新行為具有部分中介效果,(8)時間壓力對心流經驗影響創新行為不具調節效果。本研究結果期望能運用於人力資源管理實務,藉由給予員工鼓勵與支持的環境、讓每個職位找到最適員工及培養員工內在工作動機來增進員工的創新行為。
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    知覺組織支持對服務導向組織公民行為之影響─以工作滿足、組織認同為中介變項
    (2013) 吳蕙津; WU, Hui-Jin
    隨著時代的變遷,民眾對警政機關的服務要求日益增加,過去傳統的警察權威角色,已逐漸無法符合現今民眾的期待與要求,使得警察機關需積極因應此種趨勢的改變,提升警員的服務品質,以建立良好警民關係與警察正面形象。 本研究目的在於了解警察人員之知覺組織支持、工作滿足、組織認同與服務導向組織公民行為之相關程度。本研究採立意抽樣的方式,以科學工業園區外勤警察人員為研究對象,研究方式採問卷調查法,發放問卷231份,有效問卷回收190份,有效問卷回收率為82.3%,以相關分析與迴歸分析等進行研究假設之檢定。結果發現,警察人員知覺之組織支持程度越高,則所展現的服務導向組織公民行為的程度越高;警察人員之工作滿足程度越高,則所展現服務導向組織公民行為的程度越高;警察人員之組織認同程度越高,則所展現服務導向組織公民行為的程度越高;工作滿足在知覺組織支持與服務導向組織公民行為間具有完全中介效果;組織認同在知覺組織支持與服務導向組織公民行為間具有部分中介效果。
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    員工沉默行為與工作績效之關聯性-知覺組織支持的調節效果
    (2013) 張瑋芩
    員工沉默行為普遍存在於組織中。國外與國內探討員工沉默行為的研究尚屬少數,更甚少著墨於不同構面的員工沉默行為(默許性沉默、防禦性沉默與親社會性沉默)與工作績效的關係。有鑑於此,本研究試圖探討員工沉默行為與工作績效之間的關聯性,亦試圖了解員工知覺組織支持是否能夠調節員工沉默行為與工作績效的關係。在研究方法上,本研究採用問卷調查的方式針對國內企業的員工做為研究對象,總計回收有效問卷共578份。 研究結果顯示,默許性沉默、防禦性沉默與工作績效有顯著的負向預測效果。此外,親社會性沉默與工作績效之間並無顯著的預測效果。再者,知覺組織支持對於默許性沉默、防禦性沉默、親社會性沉默與工作績效具有顯著的調節效果:當員工知覺組織支持越高時,默許性沉默、防禦性沉默、親社會性沉默與工作績效之負向關係便越弱。研究結果與討論、限制與未來研究方向將於最後探討。