科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    徒弟師徒功能認知、工作滿足與留任意願關係之研究
    (2024) 鍾銘; Chung, Ming
    近年來,受到COVID-19疫情影響,後疫情時代普遍出現了缺工現象,使得提高員工工作滿足感和留任率成為企業必須關注的核心議題。研究者從事人力資源工作多年,發現國內許多企業近年來積極導入師徒制度,以提升員工的留任意願,這顯示了師徒制度對企業的重要性。本研究以徒弟的視角為出發點,分析師徒功能認知、工作滿足度與留任意願之間的關聯,並檢視工作滿足度的中介作用。本研究以金融服務業的從業人員為研究對象,透過網路發放問卷,最終收回了474份有效問卷,分析方式採用敘述性統計分析、皮爾森積差相關分析、信效度分析、階層迴歸分析及驗證性因素分析等方法,主要研究結論顯示:師徒功能認知對留任意願和工作滿足均有正向影響,工作滿足對留任意願也具有正向影響,且在師徒功能認知與留任意願之間,工作滿足起到部分中介作用。根據研究結果,本研究提出了調整與改善建議,供其他企業在推行師徒制度時參考,以期提升員工的工作滿足感和留任意願。
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    個人-主管適配與適應性績效的關係:師徒功能之中介效果
    (2022) 孟婷婷; Meng, Ting-Ting
    本研究目的為探討個人-主管適配、師徒功能(職涯支持、心理社會支持)與適應性績效的關係,以及師徒功能在其中的中介效果。本研究針對具有直屬師徒制經驗,並任職已滿六個月以上之員工為研究對象,採用問卷調查方式發放兩階段電子問卷,時間點間隔三週,共計收回193份有效問卷。研究結果顯示:個人-主管適配對適應性績效具有正向關係;師徒功能中的職涯支持與心理社會支持對適應性績效有正向關係;個人-主管適配對師徒功能中的職涯支持與心理社會支持具有正向關係;師徒功能中的職涯支持與心理社會支持在個人-主管適配與適應性績效的正向關係中具有中介效果。最後,依據研究結果進行討論,提出管理意涵與未來研究建議,以供學者後續研究發展。
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    新進人員師徒功能、組織社會化、組織鑲嵌與工作幸福感關係之研究
    (2020) 林韋伶; Lin, Wei-Ling
    本研究以Y企業新進業務人員為對象,驗證師徒功能對工作幸福感的關係,並檢視組織社會化與組織鑲嵌是否對上述關係具有中介效果。是故,本研究以Y公司爲研究對象,共發放360份問卷,回收共計351份,回收率97.5%,經過濾後有效問卷為351份,有效回收率97.5%。藉由351位新進人員為樣本,利用SPSS分析工具,藉由信度分析、差異分析、皮爾森積差相關分析、迴歸分析與Process分析等,以驗證研究假設。研究結果發現組織社會化與組織鑲嵌為師徒功能對工作幸福感的間接中介變數,亦即師徒功能能直接提升工作幸福感,也可以透過組織社會化與組織鑲嵌來提升工作幸福感。最後,本研究依據實證結果提出實務與未來深入研究之建議。
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    師父知識分享意願對師徒功能影響之研究
    (2011) 石燿彰
    知識不僅是企業或組織的重要資源,知識的分享亦是提高企業或組織產品、服務等高附加價值的優勢來源,並根據調查在財星五百大企業中,如鴻海-儲備幹部(management associate,MA)制度、宏碁-導師制度等,這些台灣的公司皆有實行師徒制,且師徒制是一種知識分享的過程,因此,當師父擁有知識分享的意願,甚至有行為時,是否能夠進而提升徒弟對於師徒功能的知覺呢? 本研究目的在瞭解師父知識分享意願對師徒功能影響之關連性,並探討個人背景變項對師父知識分享意願與師徒功能上的影響。本研究以台灣電力公司八大系統,有師徒制的員工為樣本,發放問卷後,共收得159對師徒,以t考驗、單因子變異數分析、相關分析、迴歸分析等方法進行資料分析,得到結論如下: 師父知識分享意願程度越高則徒弟所知覺的師徒功能程度越高。以個人背景變項作為調節變項方面,師徒性別不同對師父知識分享意願影響徒弟知覺的師徒功能沒有調節效果,亦即師徒性別不同對師父知識分享意願影響對徒弟知覺的師徒功能不具有增強效果;系統別不同對師父知識分享意願影響徒弟知覺的社會心理功能有調節效果,亦即技術類系統比管理類系統對師父知識分享意願影響對徒弟知覺的社會心理功能更具有增強效果。
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    師徒功能與訓練遷移之關係:以受訓動機為中介變項
    (2011) 錢欣盈; Hsin-Ying Chien
    本研究旨在探討師徒功能、受訓動機以及訓練遷移之間的關係。研究採調查研究法,問卷針對在台灣地區有實施師徒制之五家銀行保險公司作為發放對象,共發放師父與徒弟配對問卷155對,回收117對,有效問卷共109對,有效回收率為70.32%。所蒐集的資料經描述性統計、相關分析、迴歸分析等方式進行分析與驗證。本研究獲致的結論如下:(1) 企業實行師徒制時,徒弟認知到的師徒功能愈高愈有助於提升徒弟的受訓動機;當徒弟的受訓動機愈高時,訓練遷移成效會有明顯的增強;故本研究驗證了師徒功能與受訓動機,以及受訓動機與訓練遷移之間的正向關係。(2) 徒弟的受訓動機對於師徒功能與訓練遷移之間的關係具有「完全中介」的效果。
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    相似性、人際信任和師徒功能對於知識傳播能量與知識移轉程度之研究
    (2010) 黃瑜華; Huang, Yu-Hua
    一般而言,在師徒制過程中,所探討的大都為師父是否會將自身知曉的知識傳授給徒弟,而鮮少討論徒弟對師父的知識移轉層面。本研究之研究對象天下雜誌2008 年所選出之1000 大製造業、500 大服務業及100 大金融業之人資人員為樣本。以師徒間的相似性與人際信任作為影響師徒互動的因素,探討師徒關係的良與不良,是否會造成知識傳播能量與知識移轉程度上的不同。 經由問卷進行實證研究,採便利抽樣方式,並以配對形式發放師父問卷250 份及徒弟問卷250 份,共500 份問卷。經問卷刪除無效問卷後,共配對115 份,有效回收率為46%。利用層級迴歸分析,其研究發現: 1.師父主觀深層相似性對於徒弟角色楷模功能有顯著正向影響。 2.徒弟主觀深層相似性對於徒弟認知師徒功能有顯著正向影響。3.師父情感基礎上的信任對於徒弟心理支持功能有顯著正向影響。4.徒弟情感基礎上的信任對於徒弟認知心理支持與角色楷模功能有顯著正向影響;徒弟認知情感對於徒弟認知職業發展與角色楷模功能有顯著正向影響。 5.徒弟角色楷模功能對於徒弟知識傳播意願有顯著正向影響。 6.徒弟職業發展與角色楷模功能對於徒弟知識移轉程度有顯著正向影響。 7.徒弟主觀深層相似性對於徒弟知識傳播能量有顯著正向影響。 8.師父主觀深層相似性對於徒弟知識移轉程度有顯著正向影響。 9.徒弟主觀深層相似性對於徒弟知識移轉程度有顯著正向影響。 10.師父認知基礎上的信任對於徒弟知識傳播意願有顯著正向影響。11.徒弟情感基礎上的信任對於徒弟知識傳播意願有顯著正向影響。12.徒弟認知基礎上的信任對於徒弟知識移轉程度有顯著正向影響。13.徒弟主觀相似性透過師徒功能對於徒弟知識傳播能量有完全顯著正向影響。 14.徒弟主觀相似性透過師徒功能對於徒弟知識移轉程度有完全顯著正向影響。 15.師父人際信任透過師徒功能對於徒弟知識傳播能量有部分顯著正向影響。 16.徒弟人際信任透過師徒功能對於徒弟知識傳播能量有完全顯著正向影響。 17.師父人際信任透過師徒功能對於徒弟知識移轉程度有完全顯著正向影響。 18.徒弟人際信任透過師徒功能對於徒弟知識移轉程度有完全顯著正向影響。
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    知覺組織支持、人際信任對知識移轉之研究~以師徒功能為中介變項
    (2011) 黃美萍; Huang, Mei-Ping
    企業成敗在於人,除了識才惜才外,若沒有教導人才的良師,璞玉也不會變成和氏璧。成功師徒制須由組織支持與師徒間良性互動才可能成功,進而達到師徒間的知識移轉。本研究根據天下雜誌1000大製造業、500大服務業、100大金融業之人力資源從業人員的徒弟問卷,透過量化方式,探討師徒間人際信任、知覺組織支持對知識移轉程度的影響,並驗證師徒功能是否扮演中介角色。 本研究採便利抽樣方式,透過問卷進行實證研究,回收115 份。利用相關分析、多元迴歸分析、獨立樣本t檢定、層級迴歸分析,其研究發現: 1.人際信任對師徒功能有部分正向影響。 2.認知信任對職業發展功能、角色楷模功能及知識移轉程度有正向影響。 3.情感信任對心理支持功能與角色功能有正向影響。 4.人際信任對知識移轉程度有部分正向影響。 5.知覺組織支持對師徒功能有部份正向影響。 6.知覺組織支持對職業發展功能、角色楷模功能、知識移轉程度有正向影響。 7.師徒功能對知識移轉程度有部分正向影響。 8.職業發展功能、角色楷模功能對知識移轉程度有正向影響。 9.師徒功能在人際信任與知識移轉程度扮演中介角色。 10.師徒功能在知覺組織支持與知識移轉程度扮演部份中介角色。
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    審計機關師徒功能對組織承諾影響之研究
    (政府審計雜誌社, 2011-04-01) 劉曾若; 余鑑; 于俊傑
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    知覺組織支持對知識移轉程度之研究
    (師大書苑有限公司, 2011-09-01) 余鑑; 于俊傑; 黃美萍; 余采芳
    企業成敗在於人,除了識才惜才外,若沒有教導人才的良師,璞玉也不會變成和氏璧。成功師徒制須由組織支持與師徒間良性互動才可能成功,進而達到師徒間的知識移轉。本研究根據天下雜誌1000大製造業、500大服務業、100大金融業之人力資源從業人員的徒弟問卷,透過量化方式,探討知覺組織支持對知識移轉程度的影響,並驗證師徒功能是否扮演中介角色。本研究採便利抽樣方式,透過問卷進行實證研究,回收115份。其研究發現:一、知覺組織支持對師徒功能有正向影響。二、師徒功能對知識移轉程度有正向影響。三、知覺組織支持對知識移轉程度有正向影響。四、師徒功能在知覺組織支持與知識移轉程度扮演部份中介角色。
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    知覺組織支持對知識移轉程度之研究
    (師大書苑有限公司, 2011-09-01) 余鑑; 于俊傑; 黃美萍; 余采芳
    企業成敗在於人,除了識才惜才外,若沒有教導人才的良師,璞玉也不會變成和氏璧。成功師徒制須由組織支持與師徒間良性互動才可能成功,進而達到師徒間的知識移轉。本研究根據天下雜誌1000大製造業、500大服務業、100大金融業之人力資源從業人員的徒弟問卷,透過量化方式,探討知覺組織支持對知識移轉程度的影響,並驗證師徒功能是否扮演中介角色。本研究採便利抽樣方式,透過問卷進行實證研究,回收115份。其研究發現:一、知覺組織支持對師徒功能有正向影響。二、師徒功能對知識移轉程度有正向影響。三、知覺組織支持對知識移轉程度有正向影響。四、師徒功能在知覺組織支持與知識移轉程度扮演部份中介角色。