科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    高中工程設計專題學習歷程檔案評量量表之發展
    (2024) 許棣徭; Hsu, Ti-Yao
    《十二年國民基本教育課程綱要》明確指出高中階段應著重工程設計的流程,也提倡應用學習歷程檔案評量紀錄學生的學習過程,但卻缺乏一致性的評量標準。因此,本研究旨在訂定高中工程設計專題學習歷程檔案評量標準,以作為高中生活科技教師評量的依據。本研究主要採用德懷術方法,邀請12位科技與工程領域專家,包含4位現職生活科技教師、4位科技與工程領域大學教授以及4位生活科技教科書作者,在經過兩回合的問卷調查後,擬分析問卷平均數(M)、標準差(SD)、四分位差(QD)、中位數(MD),以檢驗專家針對評量指標是否達成共識,最後,根據指標具體制定對應之表現標準,並召開專家諮詢座談審查內容,進而完成高中工程設計專題學習歷程檔案評量量表。本研究預期的效益為以下兩點:(1)提供科技教師一個評量工具,解決評量標準不一及時間不足的問題;(2)使工程設計專題學習歷程檔案的製作更加系統化,促進學生反思並增加學習成效。
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    臺灣國中STEM資優課程內涵發展之研究
    (2022) 黃士瑋; Huang, Shih-Wei
    本研究旨在發展臺灣國中STEM資優課程之內涵,透過德懷術邀請十二位專家組成專家小組,其中包含科學、科技、工程、數學與資優領域的十位大學教授,以及兩位現職國中資優教師,以專家自身經驗以及各自領域之專業知識提供相關意見,協助發展臺灣國中STEM資優課程內涵。根據研究結果,本研究透過兩回合德懷術問卷調查,將培育臺灣國中資優學生的跨領域研究知能、跨領域研究能力與跨領域專業倫理三項目標作為臺灣國中STEM資優課程的學習目標。另外,此課程以工程設計作為跨領域研究方法,發展出合計十九項學習表現與十六項學習內容,作為臺灣國中STEM資優課程內涵。本次研究成果除了可供臺灣未來於資優人才培育的相關政策與計畫提供建議,更可使現職資優教師於未來在規劃與實施STEM資優課程時,可以此課程內涵作為課程規劃之參考。
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    職前科技教師的工程設計教學專業能力指標之研究
    (2021) 高敏華; Kao, Min-Hua
    工程設計流程在當前的科技教育中被廣泛地提起,然而對於教師該如何教學卻少有文獻探討且多仰賴在職教師的自行解讀,而這對於科技教育將成為一大缺口。也因此,本研究旨在透過德懷術,邀請15位工程設計教學專家,包含七位高中生活科技教師,及八位工程設計與科技領域教學的專家教授組成德懷術小組,以協助職前教師培養工程設計教學專業能力的角度,分析工程設計教學能力之細項內容,並有效整合科技教育學者專家與高中生活科技教師的實務經驗,以此建立一套工程設計教學專業能力指標。依據研究結果,最終本研究共進行兩回合的德懷術問卷,發展的工程設計教學能力指標包含九大面向,依序為,「界定問題」、「蒐集資料」、「發展解決方案」、「選取最佳方案」、「建構模型」、「測試」、「討論結果」、「重新設計」以及「完成設計」,同時亦依據研究結果編製34個能力指標。本次研究成果除了能協助職前科技教師了解未來在進行工程設計教學時所應注重的教學能力外,也能建立科技教育專家學者在工程設計教學的討論平台。
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    國中生科技問題解決歷程與能力指標之建構研究
    (2020) 柯淇羚; KO, Chi-Ling
    問題解決一直是備受關注的議題,在教育領域中,解決問題有許多研究採用不同的教學策略,但鮮少研究針對科技問題解決歷程中的行為表現以及欲達到的目標來論述與評量。因此,建立一套完整的科技問題解決歷程與能力指標有其必要性。緣此,本研究透過德懷術之研究方法,邀請6位科技領域之專家以及6位現職中等學校生活科技教師組成德懷術專家小組,協助建構完整的科技問題解決歷程及每個步驟中具體的能力指標,幫助教師在進行問題解決教學時,能夠引導學生以達到問題解決的能力指標。本研究最終進行三回合德懷術問卷調查,將科技問題解決歷程分為7個步驟,分別為「界定與分析問題」、「蒐集與分析資料」、「發展設計構想」、「選取最佳設計方案」、「擬訂製作計畫」、「製作成品」、「測試、評鑑、改進」,以及28個能力指標。最後,針對問題解決歷程與能力指標給予實際教學上的建議與應用,並提出未來研究可參考之方向。
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    企業大學評鑑指標建構之研究
    (2007) 白景文; PAI CHING WEN
    本研究旨在建構企業大學評鑑指標,研究目的為探討適用於企業大學之評鑑模式,分析企業大學評鑑內涵,建構企業大學評鑑指標,以及評定企業大學評鑑指標之相對權重。本研究採專家深度訪談、德懷術問卷分析與探索性因素分析等方法,進行資料蒐集、分析與建構企業大學評鑑指標。本研究所建構的企業大學評鑑指標,可分為對準企業策略、促進組織變革、強化組織學習、監督運作效能、評量訓練成效、確保訓練成果與整合資訊科技等七大構面與26項評鑑指標,並透過AHP層級分析程序法評定各指標之相對權重。根據研究所得之結果,具體對企業機構、企業大學主管與專業人員提出應用企業大學評鑑指標,以及後續研究提陳具體之建議。
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    數位訓練規劃師培訓課程評鑑指標建構之研究
    (2008) 江楹涓
    面對全球經濟環境的快速變化,以及知識經濟時代下技術創新快速,企業將面臨更嚴峻的挑戰,解決之道有賴數位學習,以提升組織成員的能力。隨著數位學習產業的蓬勃,勢必帶來產業人才的需求,其中「數位訓練規劃師」(e-trainer)在企業組織在推動數位學習的過程中,扮演重要的角色,是擔任培訓需求分析、專案規劃、專案執行、採購委外、企劃徵求、專案評估、培訓成果評估之專業人員,對於目前我國企業組織推行數位學習的過程中,即為深具影響之關鍵因素,故本研究欲以課程發展的觀點探討與建構現有「數位訓練規劃師」培訓課程的評鑑指標,以為現今整體的相關培訓做把關,並且希望有助於作為改善培訓內涵和促進培訓發展的參酌依據。 本研究以德懷術(Dephi)進行研究,確定此評鑑指標架構共包含五個評鑑構面(課程規劃構面、課程設計構面、課程實施構面、實施成果構面、組織運作構面)、十三個評鑑指標項目及五十八個評鑑指標內容。 本研究可供相關培訓單位在進行課程發展、課程實施、課程評鑑時的依據,而後續研究者可以此課程評鑑指標為基礎,發展數位訓練規劃師培訓課程評鑑量表的研究。
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    育成中心專案經理人職能量表建構之研究
    (2007) 梁雨樺; Yu-Hua Liang
    本研究旨在探究育成中心專案經理人職能量表之建構,以期能提供實務界更多元、更有效的育成中心專案經理人甄選、訓練與發展工具。首先藉由文獻探討、工作分析及專家訪談,整理出育成中心專案經理人職能需求項目,及歸納出人格特質、人際溝通能力、專案管理能力、行銷整合能力、工作素養能力、服務支援能力、經營管理能力及產業資訊能力等八個職能構面,以作為本量表發展基礎與依據,並進行三回合的德懷術問卷調查,確認量表八大構面與51項指標內容,而在各職能項目權重比例上的分配,則進行指標相對權重問卷調查,利用AHP層級程序分析法分析資料。 本研究發現在層級構面之權重排序,育成中心專案經理人「人際溝通」方面的能力最重要,其次為「經營領導能力」,在其次為「產業資訊」能力。研究最後並提出實務應用上的建議,以及未來研究及改進方向,希望對於育成產業人力素質提升及經營績效有正面之幫助。
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    數位學習專案經理人專業能力之研究
    (2006) 翁婉慈; Weng, Wantzu
    知識經濟的時代,企業為維持競爭力將數位學習(e-Learning)視為現今加速人才培訓的途徑。目前正值台灣傳統訓練與數位學習謀合的時期,相關單位推展數位學習的同時,也提出數位學習的管理人才對於數位學習的推行佔有相當的需求與重要性。本研究即選擇掌管和負責組織數位學習專案的管理人才─「數位學習專案經理人」作為探究對象,希冀根據台灣企業之需求找出該人員所需的專業能力內涵,並將結果提供給有關營運或培訓單位作為參考。 本研究透過文獻分析蒐集國內外的相關個案及專業能力標準,找出數位學習專案經理人專業能力的主要範圍,並針對經濟部工業局所認可的 10 家推行數位學習有成的標竿企業進行訪談,以了解其對數位學習專案經理人專業能力的需求,最後邀請數位學習實務專家(3位)、營運單位(6位)及數位學習產業單位代表(4位),進行四回合德懷術問卷調查。調查及訪談結果如下: 1.數位學習專案經理人之四大專業能力,重要程度依次為分析需求能力、專案管理能力、評鑑能力及規劃方案能力,其中包含 17 項主要能力內涵、65 項細部能力。 2.目前數位學習專案經理人以兼職居多,但將隨企業發展需求,將因其專業技能與專責的心力能促進數位學習專案效能逐漸受到企業組織重視與肯定,並期望其背景來源以擁有人力資源與數位學習背景者為佳數位學習專案經理人之人選。 此外根據上述結果,本研究亦於研究中針對培訓單位、企業組織及現職數位學習專案推動人員提陳有關建議。
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    企業數位學習評鑑指標建構之研究
    (2007) 陳立蘋; Chen Li-pin
    教育訓練成效評鑑可以衡量企業投入的成本與員工的學習是否有所成效,是完整訓練方案不可或缺的一部份。因此本研究欲以Kirkpatrick的四層次評鑑理論為基礎,兼以文獻、相關研究探討綜合歸納建構出合適的企業數位學習評鑑指標,以供企業進行數位學習評鑑時之參考。 本研究以德懷術進行研究,所建構之數位學習評鑑指標其架構包含三個評鑑層面(背景資訊輸入、方案設計、成效評鑑)、十三個評鑑指標(組織現況調查、學習平台、資金、方案人員、需求評估、計畫、設計發展教材、教材品質管理、反應、學習、行為、結果、ROI)及六十一個評鑑項目。 本研究可供組織在進行數位學習時,有一個評鑑的依據,管理者可以依據本研究之評鑑項目,檢核該組織進行之數位學習, 而後續研究者,可以根據各個面向,深入發展合適的評鑑項目,或可以對數位學習做現況調查,針對其導入的流程、評鑑方法等面向進行研究。
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    建構職能模式評鑑項目之研究
    (2006) 翁崇恩
    本研究旨在建構職能模式之評鑑項目,透過探討文獻建立職能模式的評鑑構面,透過德懷術問卷調查分析各個評鑑項目的重要性,同時綜合分析研究結果及提出建議,以作為未來企業評鑑職能模式效用之參考。 實施德懷術專家問卷調查階段,共計對德懷術專家12人,進行三回合的意見徵詢,最後經由德懷術問卷調查所得資料,以平均數、眾數及四分位差等統計方法進行分析。 本研究所歸納出職能模式的評鑑構面共有五個,「招募甄選」、「教育訓練」、「績效評估」、「生涯發展」與「人力資源規劃」。經過三回德懷術專家問卷施測後,依專家評定的重要程度及共識程度獲得研究結論如下: 一、招募甄選構面,結果有三項屬於非常重要之項目,二項屬重要之項目。三項非常重要之項目如下,1.新進員工的能力與職務需求的「符合度」,2.新進人員一年內的「流動率」,3.新進人員試用期的「留任率」。 二、教育訓練構面,結果有一項屬於非常重要之項目,11項屬重要之項目,非常重要之項目內容為教育訓練成果評估的目標「明確性」。 三、績效評估構面,結果有一項屬於非常重要之項目,七項屬重要之項目,非常重要之項目內容為主管對員工績效表現的「回饋程度」。 四、生涯發展構面,結果有二項屬於非常重要之項目,四項屬重要之項目。二項非常重要之項目如下,1.員工對欲接班的職務所需能力之「明確程度」,2.公司能評鑑出高潛在績效人員的「比率」。 五、人力資源規劃構面,結果有一項屬於非常重要之項目,五項屬重要之項目。非常重要之項目內容為工作設計明確性:職務與工作內容能互相搭配。 最後,本研究依據研究結論提出建議,大致上分為下列兩大類: 一、三點對企業界之建議,1.優先考慮達「非常重要」程度的項目,2.量化項目與質化項目相互應用,3.配合適當的評鑑方法。 二、五點對後續研究之建議,1.進行深度訪談了解其原因並進行修正。2.增加不同背景的德懷術專家。3.探討學界是否與業界所重視之項目一致。4.針對個案公司進行實驗研究。5.建立合宜的評鑑模式與評鑑方法。