科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    證券業務員自我導向學習傾向、主管支持與工作績效之研究-以C證券公司為例
    (2009) 張健新; Chien-Hsin, Chang
    近年來,國際金融演進有了很明顯的變化,其中最明顯的趨勢在於各種金融業間的區隔及差異日漸模糊化。過去保險、銀行與證券間業務壁壘分明的藩籬已逐漸被撤除,取而代之的是金融業間跨業經營。也因為如此,證券業務員也面臨較以往更高的工作壓力,然而面對壓力,員工是否可以得到主管的支持或是靠著學習來提高工作績效呢? 本研究以C證券公司所有實際負責證券交易之業務員為調查的對象,探討證券業務員自我導向學習傾向、主管支持與工作績效之間的關,實際發放出去的問卷共379份,回收250份(回收率65%),有效問卷246份(有效回收率64%)。 資料經信度分析、描述性統計分析、差異分析、相關分析及線性迴歸分析後,得到以下結果: 一、證券業務員的婚姻狀況在自我導向學習傾向有顯著差異;證券業務員的婚姻狀況及年齡對工作績效上顯著差異。 二、證券業務員自我導向學習傾向愈高工作績效愈高。 三、證券業務員知覺主管支持對自我導向學習傾向具顯著正向影響。 四、證券業務員知覺主管支持對工作績效有顯著之正向影響力。 五、證券業務員知覺主管支持對於自我導向學習傾向及工作績效兩者間,具有部份中介效果。 最後提出具體建議供企業界或後續研究者參考。
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    外派大陸保險業務人員之人格特質、家庭支持、海外適應與工作績效之相關性研究—以E保險經紀人公司為例
    (2018) 麥瓊勻; Mai, Chiung-Yun
    在瞬息萬變的保險市場中,中國經濟的崛起,相對於臺灣的停滯不前,又面臨著人口萎縮的危機。在2017年臺灣的保險滲透度,也就是保費收入對GDP的比例為20.15%,而中國只有4.42%。由此可知,對於保險產業來說,往中國地區發展幾乎是必行之路。本研究採問卷調查法,就E保險經紀人公司2011-2016年間已赴中國地區發展之135位業務人員作為研究對象,探討其人格特質、家庭支持以及海外適應對於工作績效之相關性,回收問卷共72份,經使用敘述性統計分析、單因子變異數分析及相關分析後得結果如下:人格特質與外派人員海外適應有部分正向相關,家庭支持與外派人員海外適應有部分正向相關,海外適應與外派人員工作績效有部分正向相關,人格特質與外派人員工作績效有部分正向相關,家庭支持與外派人員工作績效沒有相關。
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    科技業業務工程師的情緒勞務管控:以工作績效、工作滿意度為中介變項探究組織承諾之關係
    (2018) 林勤軒; Lin, Chin-Hsuan
    科技業裡最重要的職位之一為工程師,在這日新月異的時代,無論什麼工作類別,都需要做好情緒勞務管控。業務工程師也不例外,其不僅要維護好同事間的關係及跨部門的溝通,更需具備與主管協調的能力,根據Shenhar(1994),這就是一位成功的業務工程師。如何使業務工程師永續留任,變成許多企業及人資單位的一大難題,其工作滿意度同時扮演著重大的角色。本研究著重在探討情緒勞務管控與組織承諾的關係並以工作滿意度與工作績效為中介變項進行探究。本研究針對C字號科技業公司的業務工程師之工作行為表徵進行探究,採用情緒勞務、組織承諾、與工作滿意度三份問卷,並使用公司內部工作績效資料,隨機抽取樣本131名,做為正式施測對象,回收127個樣本,有效回收率96.95%。本研究使用內部一致性分析、描述性統計分析、因素分析、獨立樣本t檢定與多元迴歸分析等方式進行統計分析,研究結果發現情緒勞務對於組織承諾有正向顯著影響力,而工作滿意度在情緒勞務與組織承諾中扮演著部份中介變項的角色,工作績效對於組織承諾並無有顯著性效果。從結果中,本研究建議後續公司加強員工對於情緒勞務的內化以提升組織承諾,並適時關懷員工工作滿意程度,以助於企業未來永續留任與相關教育訓練的推廣。
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    私立科技大學教師工作壓力、心理契約與工作績效關係之研究
    (2015) 李麗美; Lee, Li-Mei
    由於招生壓力日益增大,各科技大學(簡稱科大)愈來愈要求教師參與非教學工作和提高研究績效,因此教師的工作壓力愈來愈大。本研究旨在探討科大教師工作壓力、心理契約與工作績效之間的關係,採用問卷調查法,以某私立科大所有需接受教師評鑑的教師為研究對象,發放問卷142份,有效回收問卷138份,有效回收率為97.2%。蒐集資料彙整各量表數據透過統計軟體進行分析與檢定,獲致結果如下:(1)工作負荷為主要工作壓力源;(2)心理契約方面,建立人情關懷構面滿意度較低;(3)工作績效方面,教學、研究構面得分較高;(4)工作壓力與心理契約之間呈顯著負相關;(5)心理契約與工作績效無顯著關係;(6)工作壓力與工作績效之間呈顯著正相關;以及(7)心理契約在工作壓力和工作績效之間不具中介效果。
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    企業核心職能、工作動機與工作績效關係之研究
    (2015) 江志山; Chiang, Shih-Shan
    員工工作績效一直是企業最重視的課題,而影響工作績效的因素很多,許多學者研究發現工作績效是由工作職能與工作動機相乘的結果。本研究目的在了解核心職能、工作動機與工作績效的關係,以及探究核心職能及工作動機對工作績效的解釋力,提供個案公司及性質相近公司作為管理上之參據。本研究採用量化研究,以個案公司全體員工內部核心職能評鑑資料及績效考核資料,加上問卷調查全體員工工作動機所獲得資料,利用統計軟體SPSS進行分析與檢定,研究結果發現:(1)工作動機與工作績效有正向關係;(2)核心職能與工作績效具正向關係;和(3)內在工作動機在核心職能上對工作績效有交互作用。因此個案公司和性質相近公司除加強員工核心職能能力之外,也應適切激勵員工內外在工作動機,以提升員工工作績效。