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Item 衛生局人員工作壓力、工作滿意度與離職傾向之研究(2021) 陳淑靜; Chen, Shu-Ching本研究旨在探討衛生局人員背景變項、工作壓力、工作滿意度與離職傾向之關係。在109年採立意取樣方法，回收327份衛生局人員自填問卷，並訪談5名衛生局離職人員，研究結果如下： 一、受測衛生局人員工作壓力為中上程度、工作滿意度為中等程度、離職傾向為中等程度。 二、受測衛生局人員在工作壓力與工作滿意度呈顯著負相關，工作滿意度與離職傾向呈顯著負相關，工作壓力與離職傾向呈顯著正相關。 三、複迴歸分析結果顯示，受測衛生局人員年齡為50歲以上者相較於20-29歲者，及職位為職工相較於委薦簡任非主管，較無離職傾向；工作壓力愈高及工作滿意度愈低，較易有離職傾向。 四、受測衛生局人員產生離職想法的前五名原因依序為：業務量負荷大、薪資低或不能調升、常加班、主管情緒管理不佳、主管工作分配不均。受訪衛生局離職人員表示離職原因為：換環境、為未來生涯規劃鋪路、調回家鄉工作、工作需外勤待命及業務量負荷大。 五、受測衛生局人員提出改善建議前五名依序為：加薪、合理工作量、增加人力、改善升遷制度、主管情緒管理良好。受訪衛生局離職人員提出改善建議為：有機會調動有興趣的工作內容、業務量減少、不要大小事情都列管、增加人力及淘汰不必要舊業務。Item The Differential Effect of Career Anchor Profiles on the Relationship between Career Plateau and Turnover Intention(2017) 林秉翰; Lin, Bing-Han無中文摘要Item 心理契約違反與離職意圖關係之研究：知覺組織生涯機會與組織鑲嵌的調節效果(2017) 全恩誼; Chuan, En-Yi本研究旨在探討心理契約違反與離職意圖間的正向關係，及知覺組織生涯機會以及組織鑲嵌對心理契約與離職意圖的調節效果，另外亦探討組織鑲嵌及知覺組織生涯機會對離職意圖之關係。然而歷年研究，皆顯示心理契約違反能有效的預測離職意圖，意指為在組織中當員工認知到組織與個體間的心理契約並未達成平衡時，員工將經歷心理契約違反的感受，則有較高的機率產生離職意圖，進而影響到組織中的人力成本，或者是組織氣氛。為了補足過去研究缺口，本研究欲了解是否將有其他的誘因，使得員工願意留在組織中，試圖調節心理契約違反與離職意圖間的正向關聯性。並將此兩調節變數與離職意圖進行兩兩驗證，即測量調節變數分別對結果變數的影響。 本研究以問卷施測的方式，求取假設之驗證，發放問卷至各產業員工進行調查，共蒐集284位全職工作者為研究樣本，採用調節迴歸進行分析。研究結果顯示，心理契約違反對離職意圖有顯著正向預測效果；而組織鑲嵌及知覺組織生涯機會分別對離職意圖皆有顯著負向效果。其次組織鑲嵌以及知覺組織生涯機會未能顯著調節心理契約違反與離職意圖的正向關係。最後，本研究針對主要發現與限制進行討論，並提出管理實務意涵及未來研究方向。Item 旁觀者知覺職場霸凌與離職傾向之關係—以心理安全感與情緒耗竭為中介變項(2021) 張嘉倩; Chang, Chia-Chien本研究目的為探討旁觀者知覺職場霸凌、離職傾向之間與心理安全感及情緒耗竭之中介機制。使用問卷調查進行研究，採便利抽樣，發放問卷共308份，有效問卷共273份，有效問卷回收率為88.64%。研究結果顯示，旁觀者知覺職場霸凌與離職傾向之間有正向關聯；情緒耗竭在旁觀者知覺職場霸凌與離職傾向之間有完全中介效果；心理安全感在旁觀者知覺職場霸凌與離職傾向之間並無中介效果。最後，針對研究結果進行討論，分別提出實務意涵與未來研究建議方向。Item 商船海員組織鑲嵌、工作滿意度與離職傾向之關係(2023) 邱韻如; Chiu, Yun-Ju海洋運輸為國際化的工作性質，各國航商在面臨國際高度競爭環境與海員適任標準持續提高下，如何留住優秀海員，為航運業人力資源規劃中的重要課題。本研究主要在探討海員其組織鑲嵌、工作滿意度與離職傾向之關係，採用問卷調查法進行資料蒐集，以臺灣航商的現職海員作為研究對象，進行立意抽樣調查。總共回收432份問卷，有效問卷共386份，回收有效問卷比率為89.4%。透過描述性統計分析、信度分析、效度（驗證性因素）分析、相關分析，以及迴歸分析後，獲致的主要研究結論包括：一、組織鑲嵌程度愈高，海員離職傾向愈低；二、組織鑲嵌程度愈高，海員工作滿意度愈高；三、海員工作滿意度愈高，其離職傾向愈低；四、海員的工作滿意度對組織鑲嵌程度與離職傾向之間具有部分中介效果。最後，本研究也根據研究發現，提出相關建議，以供臺灣航商在海員人力資源規劃、管理與發展等實務面向的運用參考。Item 轉換型領導、組織文化、工作滿意度對離職傾向之關係研究—以乾杯集團為例(2018) 熊谷守朗; Kumagai, Morio根據經濟部統計處指出，2016 年臺灣餐飲業全年度營業額為 4,394 億元，年增率為3.6%，近 10 年的角度來看飲業額一直提高。2017 年臺灣連鎖店年鑑協會統計出，服務年資平均為只有 2.4 年、未滿一年離開公司比例為 42.3%。 本研究主要在瞭解乾杯集團員工之人口背景變項、轉換型領導、組織文化、工作滿意度以及離職傾向之現況。進而探討不同背景變項與轉換型領導、組織文化、工作滿意度、離職傾向之影響以及各變項之影響如何。透過立意抽樣方式，調查於 2018 年 5 月 7 日至 6 月 10 日在店裡上班的員工進行有效回收 290 份。採用 SPSS 23.0 軟體，研究方法為項目分析、因素分析、描述性統計分析、獨立樣本 t 檢定、單因子變異數分析、典型相關分析、一般多元迴歸分析等統計方法進行資料處理及分析。 本研究主要結論如下: 一、「20-24 歲」、「私立日間部的大專學生」、「在學中的工讀生」、「月收入 1 萬- 2 萬」、「服務年資半年- 1 年」之員工最多。二、轉換型領導與組織文化間呈顯著正相關。三、轉換型領導與工作滿意度間呈顯著正相關。四、轉換型領導與離職傾向間呈顯著正相關。五、組織文化與工作滿意度間呈顯著正相關。六、組織文化與離職傾向間呈顯著正相關。七、工作滿意度與離職傾向間呈顯著正相關。 本研究依據結論提出建議與探討，可提供對餐飲業人才管理策略參考以及未來相關研究方向。Item Career Management Fit Dilemma: Examining the mediating effect of psychological contract breaches on turnover intention in the Honduran Business Process Outsourcing Industry(2023) 徐莉敏; Ruch Ordoñez, Limi EstephanianoneItem 職家衝突對離職傾向的影響 -性別及社會支持的調節效果(2013) 劉威廷; Wei-Ting Liu在現今大多組織中，管理員工流失是普遍被重視的問題之一，而離職傾向一直都被視為組織管理人才流失的一個重要指標；而在現今男女性就業平等風氣盛行之下，女性就業的比率增加，而雙薪家庭也成普遍的現象，緊接而來的就是職家衝突的產生，而在過去職家衝突大多探討工作對家庭所產生的衝突，但近年來越來越多的學者開始反向思考是否是家庭對工作產生了衝突；本篇就近十年對職家衝突的研究為基礎，以職家衝突的方向性為出發點，探討工作對家庭產生的衝突對離職傾向以及家庭對工作產生的衝突對離職傾向這兩者間的異同，並以社會支持及性別作為調節變項，探討不同社會支持的調節效果以及性別差異下職家衝突之方向性對離職傾向的影響，針對此差異提出建議與改善方針。