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Item 行政機關派外人員薪酬管理與薪酬滿意及組織公民行為關係-以M機關人員為例(2017) 張書豪; Chang, Shu-hao有效的薪酬管理制度，不僅可以吸引人才，激勵員工士氣，更可做為組織提昇競爭力的策略性工具，而員工對待遇福利制度的認同度與薪酬的滿意度，將會影響對組織認同的程度，進而促使組織員工適度表現組織公民行為，有助於團隊的運作。本研究目的在探討M機關派外人員駐外薪酬管理、薪酬滿意與組織公民行為之現況及關係。以M機關奉派海外工作駐外人員為研究對象，並透過便利抽樣問卷調查蒐集資料，並採用SPSS Windwos統計軟體，以描述性統計、t檢定、變異數分析、皮爾森積差相關及迴歸分析進行資料處理與分析。研究結果顯示，M機關派外人員主要是男性人員、年齡以41~50歲者居多、已婚者多於未婚者、教育程度多數為研究所以上，公職服務年資多數為11~20年、其派駐地點以北美地區最多，職務層級主要為薦任級人員，本次派外服務任期迄今駐外年資以5年者居多；M機關人員對於薪酬管理與薪酬滿意得分接近中間值，但組織公民行為認知則趨近於同意；在薪酬管理方面，學歷及駐外職位呈現顯著差異；薪酬滿意方面，駐外職位有顯著差異，組織公民行為方面，服務地區則有顯著差異；薪酬管理、薪酬滿意及組織公民行為間呈現顯著正向相關，且薪酬管理對組織公民行為有顯著預測力。根據本研究結果建議M機關在實務方面可以強化薪酬管理之福利措施、重視薪酬管理的重要性、營造良好的工作氛圍、妥善運用人力資源。後續研究建議，擴大研究範圍，量化與質性研究同時進行。Item 員工知覺企業公民、組織承諾與組織公民行為之關係(2011) 余宛晏; Wan-yen Yu幾年來，由於環保意識的抬頭、消費者權益受重視和企業永續發展需求，使得員工知覺的企業公民和組織公民行為愈來愈被重視，本研究目的在了解知覺企業公民、員工的組織承諾與組織公民行為的關係。透過問卷調查法，針對製造業E公司員工發放網路問卷，回收88份，針對直銷業N公司發放160份紙本問卷，回收103份，合計有效回收191份。統計分析結果顯示（1）員工知覺企業公民實踐與組織承諾有顯著正相關;（2）員工的組織承諾與組織公民行為有顯著的正相關；（3）員工知覺企業公民實踐和組織公民行為也有顯著的正相關；以及組織承諾在員工實踐企業公民與組織公民行為之間有完全中介效果。Item 組織生涯管理、個人與組織適配度、敬業貢獻度影響組織承諾之研究(2013) 吳俊葦; Wu, Chun-Wei近年來，銀行業正面臨競爭環境變化快速的嚴峻挑戰，正因如此，組織應在生涯管理上提供更妥善的規劃，使員工認清自我生涯目標與促使自我能力以達到組織要求。除此之外，也可同時協助員工解決工作上的困境與阻礙，強化其適應組織環境的能力，以提升員工工作生活品質、增進勞動力的穩定性並提高優質的績效產出。最重要的是，銀行須透過對公司願景有相近信念的企業金融從業人員來獲取大部分的獲利，綜上所述，組織應思考如何透過良好的組織生涯管理措施，讓適合的人才能夠持續的留在組織裡，使其維持良好的敬業貢獻度以促成組織永續成長，增進銀行競爭力，即成為目前管理者當務之急。本研究旨在探討企業金融從業人員的組織生涯管理措施、個人與組織適配度、敬業貢獻度對於組織承諾之影響。同時，並進一步以層級迴歸方法分析敬業貢獻度於組織生涯管理、個人與組織適配度和組織承諾之間之中介關係。研究結果期能提供銀行業及人力資源發展與管理領域之參考，而本研究之對象為企業金融從業人員，採立意抽樣方式，以E-mail電子問卷來蒐集實證資料，總共發出400份問卷，問卷回收共計161份。以下為本研究所獲致的結論，茲分述如下： 1.組織生涯管理對敬業貢獻度有正向影響。 2.個人與組織適配對敬業貢獻度有正向影響。 3.敬業貢獻度對組織承諾有正向影響。 4.組織生涯管理對組織承諾有正向影響。 5.個人與組織適配對組織承諾有正向影響。 6.敬業貢獻度對組織生涯管理影響組織承諾有中介效果 7.敬業貢獻度對個人與組織適配影響組織承諾有中介效果Item 轉換型領導與激勵制度對組織承諾影響之研究 ─以工作熱情為中介變項(2013) 謝智和; Hsieh, Chih-He金融服務業在我國經濟結構中，一向是具指標意義的根基產業。近年來，金融服務業之主力－銀行，在傳統存、放款業務受到低利環境之影響，導致利差嚴重縮小，進而轉攻以手續費收入為主的財富管理業務。因此，『財富管理』在近年來被各家銀行業視為重要市場，競相成立「財富管理部門」，為客戶提供多元的金融商品與服務。在前述的流程中，理財專員代表著財富管理中最重要的生產力，擁有具備高素質高專業度的理財專員，將直接影響銀行的經營績效。但在實際工作活動中，理財專員除面臨投資環境影響及業績等因素造成的許多工作壓力，亦須面對主管領導風格與工作環境等因素的挑戰，這些壓力往往造成工作熱情的減少，並導致績效衰退及流動率過高等問題。本研究的主要研究目的在於探討金融服務業中，轉換型領導、激勵制度與組織承諾之間的關聯性，並以工作熱情為中介變項，運用層級迴歸來分析工作熱情在轉換型領導、激勵制度與組織承諾之間的中介效果。本研究以國內「A銀行」所屬之843位理財專員為研究對象，採用抽樣方式以E-mail、郵寄及委託人力發送問卷來蒐集實證資料，總共回收了328個有效樣本。 研究結果發現：(1)轉換型領導對工作熱情具有正向影響，(2) 激勵制度對於工作熱情具有正向影響，(3) 工作熱情對於組織承諾具有正向影響，(4) 工作熱情對轉換型領導影響組織承諾具有部分中介效果，(5) 工作熱情對激勵制度影響組織承諾具有部分中介效果，(6) 轉換型領導對於組織承諾具有正向影響，(7) 激勵制度對於組織承諾具具有部分中介效果。而本研究的結果，期望能提供銀行業用以讓員工工作熱情提升，使員工願意持續為銀行付出，並對銀行產生更高之承諾，產生留任意願降低離職率，為理財專員、客戶及銀行創造三贏局面。Item 社區保健志工充能程度、組織承諾以及服務工作績效評估量表之編製及其應用之先驅性研究(2006) 張鈞惠本研究之主要目的在於探討參與保命防跌計畫之社區保健志工，於計畫執行間之充能程度、組織承諾以及服務工作績效間的關係，並藉此發展適合施測於社區保健志工的服務概況量表，以作為日後相關研究及相關志工訓練政策之參考。 本研究的研究對象為屏東縣某社區健康營造中心參與「老年人跌倒防制多重介入模式之發展與推廣」計畫的社區保健志工，共計25人。利用本研究所發展的量表以及質性訪談大綱，採質量並重的訪談方式，進行資料收集。取得的資料以平均數、標準差、百分比、魏可遜二樣本考驗（Wilcoxon two-sample test）中的曼-惠特尼U考驗（Mann-Whitney U test）、克-瓦單因子等級變異數分析（Kruskal-Wallis one-way analysis of variance by ranks）以及斯皮爾曼等級相關（Spearman's Rank Correlation）等方法進行分析。 本研究的主要發現為： 一、社區保健志工充能程度、組織承諾以及服務工作績效評估量表之信度、建 構效度皆屬良好。 二、本研究結果發現性別、教育程度、婚姻狀況以及過去擔任志工的經驗皆不 會影響研究對象之充能程度、組織承諾以及服務工作績效。 三、研究對象之組織承諾在價值、努力以及留任承諾方面均在中高程度；而在 充能程度方面，總得分均在同意以上，顯示出研究對象之充能程度很高。 四、在服務工作績效方面，研究對象之投入程度在中等以上；且對此服務工作 之滿意度相當高。 五、研究對象之充能程度與價值、留任承諾呈現顯著正相關，顯示研究對象的 充能程度愈高，其價值、留任承諾愈高。 六、研究對象參與服務工作的時數與項目愈多，其認知充能愈高、價值、努力 承諾的得分愈高。 本研究所發展之量表可應用於社區保健志工充能程度、組織承諾以及服務工作績效之探討，並且建議在日後進行社區健康營造計畫的推展時，應重視志工的訓練，以降低志工的流失率並且提高服務工作績效。Item 人事人員角色壓力、工作滿足與組織承諾關係之研究─以中央行政機關為例(2007) 郭素卿; Kuo Su-Ching本研究旨在探討人事人員角色壓力、工作滿足與組織承諾的實際情形，及其彼此之間之相關性，並以中央行政機關人事人員為例。為達成研究目的，除探討相關文獻外，並以問卷調查及深度訪談兩種方法進行研究，藉以獲得實際資料，並驗證研究假設及解釋調查結果。 本研究以行政院所屬中央行政機關人事人員1,669人為研究對象，並以隨機抽樣方法，發出600份問卷，回收有效問卷397份，有效樣本回收率為66.17%，抽樣誤差為正負4.3%，所得資料以SPSS 12.0統計分析，研究結果顯示： 一、人事人員具中度偏高的角色壓力、工作滿足及組織承諾，在角色壓力方面，對量的角色過度負荷及角色衝突感受壓力程度較大；在工作滿足方面，對工作環境及工作本身滿足感較高；在組織承諾方面，對服務機關組織承諾高於對人事機構組織承諾。 二、在個人屬性方面，女性、未婚、低學歷、低年齡、低年資及低官等者角色壓力感受程度較高；男性、已婚、高年齡、高年資、高職位及高官等者，工作滿足感較高；男性、已婚者對人事機構組織承諾較高；男性、已婚、高年齡、高年資、高官等者對服務機關組織承諾較高。至於在組織特性方面，除機關規模及所轄機關數對整體角色壓力、量及質的角色過度負荷及薪資福利有顯著影響，機關層級對工作環境、升遷考核有顯著影響外，其他關連性不大。 三、人事人員角色壓力愈大，則工作滿足愈低，對人事機構及對服務機關組織承諾亦愈低；工作滿足愈高，則對人事機構及對服務機關組織承諾愈高，而且工作滿足對角色壓力與組織承諾具有中介效果。 四、在個人屬性、角色壓力及工作滿足各面向中，以角色模糊、質的角色過度負荷、升遷考核、工作本身、薪資福利對人事機構組織承諾最具預測力；婚姻、官等、角色模糊、角色衝突、工作環境、工作本身、薪資福利，對服務機關組織承諾最具預測力。 最後，依據研究所獲結果，分別對人事主管機關、服務機關、人事人員及後續研究者提出相關建議如下： 一、對人事主管機關之建議：改革人事一條鞭制度、修正人事管理條例、檢討人事主管職期輪調期限、制定人事政策應務實可行、策略性人力資源管理措施應予整合、推動工作簡化及法規鬆綁、加強正向領導風格、建立公平透明的人事人員升遷制度、建立人事人員經歷管理制度及整合人事資訊系統。 二、對服務機關之建議：尊重人事專業及強化人事人員的歸屬感。 三、對人事人員之建議：認知角色功能、強化專業核心能力、重視休閒生活及適時運用員工協助方案。 四、對後續研究的建議：在研究架構方面，除角色壓力、個人屬性及組織特性外，可針對其他可能影響工作滿足或組織承諾的變項加入探討，讓研究結果更加完整；在研究工具方面，可兼採不同型式量表，以增加可信度；在研究對象方面，可針對不同類別的人事人員或重大變革前後同一類別的人事人員，進行相關工作態度之研究，以比較其差異性。Item 彰化縣國中體育教師工作壓力與組織承諾之研究(2010) 李永承; Li, Yung-Chen本研究之主要目的在於瞭解彰化縣國中體育教師在工作壓力及組織承諾的現況，比較不同背景變項之教師工作壓力及組織承諾的差異，並進一步探討工作壓力對組織承諾的預測情形。並以自編之「彰化縣國中體育教師工作壓力與組織承諾問卷」為研究工具，以九十八學年度彰化縣公立國民中學之全部體育教師為對象，採郵寄問卷調查方式進行普測。本研究共發出165份問卷，回收後有效問卷156份，回收率達94.5﹪。問卷結果以描述性統計、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關、多元逐步迴歸等推論統計方法。根據本研究之發現，歸納出以下之結論，彰化縣國中體育教師之：一、工作壓力屬於中下之程度；二、組織承諾屬於中上之程度；三、工作壓力、組織承諾部分層面，因背景變項不同有顯著差異；四、工作壓力與組織承諾呈低度負相關；五、工作壓力對組織承諾有預測作用。Item 心理賦權、知覺組織支持對組織承諾之影響─以敬業貢獻為中介變項(2015) 黃姝蓉; Huang, Shu-Jung組織內部服務品質會影響員工滿意度，進一步影響員工忠誠度與員工生產力，而員工忠誠度與員工生產力的高低亦將反應組織外部服務品質的優劣，外部服務品質亦直接對顧客滿意度造成影響，進而影響顧客忠誠度。為此，航空業亦必要將此一觀念系統落實於組織中，將員工視為內部顧客，同時掌握員工與顧客的需求與滿意度，才能真正提昇營收成長及獲利率。 本研究旨在探討心理賦權、知覺組織支持、敬業貢獻與組織承諾之間的關聯性，並以敬業貢獻為中介變項，運用層級迴歸來分析敬業貢獻在心理賦權、知覺組織支持與組織承諾之間的中介效果。而本研究之對象為C航空公司員工，採用抽樣方式以線上問卷網站、及委託發送問卷來蒐集調查資料，總共回收了385個有效樣本。 研究結果發現：(1)心理賦權對敬業貢獻有正向影響，(2)知覺組織支持對敬業貢獻有正向影響，(3)心理賦權對組織承諾有正向影響，(4)知覺組支持對組織承諾有正向影響，(5)敬業貢獻對組織承諾有正向影響，(6)敬業貢獻對心理賦權影響組織承諾具有部分中介效果，(7)敬業貢獻對知覺組支持影響組織承諾具有部分中介效果。本研究結果期望以相互尊重、信任及積極投入為基礎，進行工作溝通協調的管理模式，有助於提升員工的工作滿意度、工作活力，如此一來即可建立正向、優質關係。Item 家庭友善政策與尊嚴勞動措施對員工性別平等知覺與組織承諾的影響(2010) 吳卓容; Joanna Chu-Jung Wu對組織而言，了解真正影響提升員工工作生活的因素是重要的。隨著雙薪家庭的增加，家庭友善政策因而萌生且被熱烈討論。此外，近年來歐盟將尊嚴勞動視為最重要的課題。而這兩者皆立基於性別平等的概念之上。因此，此研究欲提出一概念模型，藉家庭友善政策與尊嚴勞動措施的實施以預測員工的組織承諾，並了解員工的對性別平等的知覺在此一模型內的中介作用。 先以一試驗性研究探討家庭友善政策、尊嚴勞動措施、性別平等知覺與組織承諾各量表的適切性。再以修改後的問卷向研究主體-台灣民營企業員工，收集研究資料。描述性與推論性統計資料藉由SPSS軟體分析之，以t考驗與ANOVA分析各群組比較結果。此外，結構方程模型(SEM)亦被運用於瞭解此一假設模型是否成立與其中各構面之可能性關係。 結論證實此一以家庭友善政策及尊嚴勞動措施的實施，併以性別平等知覺為中介因素，欲預測員工之組織承諾之模型的可行性。然而，研究結果亦顯示相關友善政策在台灣的工作職場中仍待加強。Item 巡山員之薪酬公平認知、組織承諾及工作投入之關係研究(2019) 陳盈帆; Chen, Ying-Fan巡山員係維護我國林業資源最重要的人力資本之一，但目前依其進用制度，特殊性技工離退後，僅能以約僱森林護管員甄補，2類人員工作相同但於權益保障程度上，係有明顯差異，難以吸引林業專業人才長期投入森林巡護工作，也出現離退人數高之現象。本研究研析「薪酬公平認知、組織承諾與工作投入」間之關聯性，進一步了解薪酬公平認知是否調節其兩者之間的關係，採問卷調查法，以目前在F機關的巡山員為對象，發放問卷528份，有效回收425份。問卷蒐集資料經統計分析與檢定，獲致結果如次：(1)薪酬公平認知與工作投入具有正相關；(2)薪酬公平認知與組織承諾具有正相關；(3)薪酬公平認知對組織承諾與工作投入間之關係並無調節效果。最後依研究結果研擬建議，提供評估未來巡山員進用政策之參考。