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Item 師父知識分享意願對師徒功能影響之研究(2011) 石燿彰知識不僅是企業或組織的重要資源，知識的分享亦是提高企業或組織產品、服務等高附加價值的優勢來源，並根據調查在財星五百大企業中，如鴻海-儲備幹部（management associate，MA）制度、宏碁-導師制度等，這些台灣的公司皆有實行師徒制，且師徒制是一種知識分享的過程，因此，當師父擁有知識分享的意願，甚至有行為時，是否能夠進而提升徒弟對於師徒功能的知覺呢？ 本研究目的在瞭解師父知識分享意願對師徒功能影響之關連性，並探討個人背景變項對師父知識分享意願與師徒功能上的影響。本研究以台灣電力公司八大系統，有師徒制的員工為樣本，發放問卷後，共收得159對師徒，以t考驗、單因子變異數分析、相關分析、迴歸分析等方法進行資料分析，得到結論如下： 師父知識分享意願程度越高則徒弟所知覺的師徒功能程度越高。以個人背景變項作為調節變項方面，師徒性別不同對師父知識分享意願影響徒弟知覺的師徒功能沒有調節效果，亦即師徒性別不同對師父知識分享意願影響對徒弟知覺的師徒功能不具有增強效果；系統別不同對師父知識分享意願影響徒弟知覺的社會心理功能有調節效果，亦即技術類系統比管理類系統對師父知識分享意願影響對徒弟知覺的社會心理功能更具有增強效果。Item 知識分享對動態能力影響之研究─以組織學習和知識創造為中介變項(2013) 劉芷伶; LIU, Chih-Ling經營環境的瞬息萬變持續考驗著企業因應環境之動態能力，而動態能力則反映於企業對其內外部資源的結合能力，吸收能力與組織彈性上，本研究藉由知識基礎理論、知識創造理論與動態能力觀點為立論基礎，從知識分享媒介管道的角度出發，探討知識分享、組織學習、知識創造與動態能力之間的關聯性。 本研究採調查研究法進行研究，以中華電信研究院員工為研究對象，發放紙本問卷600份，共計回收403份有效問卷，有效問卷回收率為67.17%，並採用敘述性統計、信度分析、相關分析、迴歸分析等統計方法進行分析與驗證。本研究結果顯示，知識分享、組織學習、知識創造與動態能力彼此之間皆具有正向關聯性，且組織學習在知識分享與動態能力之間具有部分中介效果，而知識創造在知識分享與動態能力之間亦具有部分中介效果。本研究可幫助各界瞭解知識接收者在知識分享扮演的角色及其與動態能力之間的關係，亦能瞭解透過理想的組織學習環境及共同化、外化、結合化、內化之知識創造，可促使企業動態能力之提昇，進而增進企業的競爭力。Item 求知好奇心對知識分享意願及效益之相關研究-以資訊系統整合服務業為例(2020) 陳信翰; Chen, Hsin-Han知識共享可強化企業，尤其對於資訊產業（IT）的競爭力有提升的關鍵作用，而資訊業經常必須面對在時間限制的壓力下解決問題。在探索解決問題的壓力下，會激發員工對知識尋求的求知好奇心，並通過Internet或其他方式共享他們的解決方案。在知識的尋求和共享方面，對參與者會導致出不同類型的求知好奇心，以達到知識尋求的有效性。此外，他們的知識共享系統還可以提高共享效率。但是，很少有研究將知識搜尋與知識共享之間的相關特性，將兩者一起對被稱為知識工作者的IT系統整合從業人員來做研究。為了彌補這一差距，本研究基於社會認知理論和知識共享系統（即適應雙重思維系統），探討了知識尋找和知識共享有效性，是如何取決於參與者之參與態度和求知好奇心。透過Google問卷的隨機抽樣方法，從IT資訊從業人員收集了307個有效的數據。通過結構方程模型的驗證性因子分析，研究結果表明，興趣的求知好奇心類型（IEC）和剝奪的好奇心（DEC）可以積極地預測解決問題的能力；解決問題的能力可以肯定地預測四種類型的知識共享系統（即快速回饋，認知反思，情感反思和擔心被剝奪）;除了擔心被剝奪之外，其他三個知識共享類型都可感受工作表現上的效益。這項研究的意義表明，知識共享的快速回饋系統和認知反思系統顯然可以提高工作績效，這要靠解決問題的能力來支持。可以預料，企業管理者應該引起系統整合工程師的求知好奇心，以有效地促進知識共享。Item 團隊學習對員工創新行為之影響─以知識分享為中介變項(2016) 曾暄芹; Zeng, Shiuan-Chin在知識經濟的時代，企業不能全依賴低價作為競爭策略的手段，知識與創新成為企業競爭優勢的關鍵，近年來創新成為熱門的議題，政府及企業逐漸重視創新的發展，因為創新能讓企業永續經營並且提高競爭力。然而知識與創新的主體是「人」，而「團隊」是企業運作中學習的基本單位，因此要激發員工的創新行為，可以透過團隊的建立，提升員工學習意願，並提供員工知識交流的環境，創造組織知識流通與儲存，甚至使員工不排斥創新，進而提升員工創新行為的產生。 本研究旨在探討團隊學習對員工創新行為之影響，並以知識分享為中介變項。以某半導體之員工作為研究對象，採便利抽樣的方式發放200份調查問卷，回收問卷151份，並以描述性統計、信度分析、相關分析以及階層回歸分析進行資料分析。 研究結果顯示：團隊學習對員工創新行為具顯著正向影響；團隊學習對知識分享具顯著正向影響；知識分享對員工創新行為具顯著正向影響；知識分享對團隊學習與員工創新行為具完全中介效果。Item 組織支持與信任知覺對知識分享意願影響之研究(2010) 黃曉瑄; HUANG, Hsiao-Hsuan知識經濟時代潮流已勢不可擋，知識分享不但是知識管理中最重要的一個環結，也是能否成功推動知識管理的關鍵因素。知識分享的成敗取決於員工知識分享之意願，相關研究指出讓員工對於組織產生信任，並且知覺到企業組織的支持以及創造有利於知識分享的環境與制度，均有助於提昇員工分享之意願。 本研究目的在了解台電人力資源社群成員在組織支持、組織信任知覺與知識分享意願間之關聯性，透過立意抽樣，發放問卷230份，實際回收有效問卷198份，以相關分析、迴歸分析等統計方法進行研究假設之驗證。本研究發現：樣本社群成員在組織信任知覺上，對於直屬主管的信任感大於對組織系統的信任感；組織支持知覺、組織信任知覺對知識分享意願皆有正向影響；組織支持知覺透過組織信任對知識分享意願具有中介效果。Item 社會資本與知識分享對創新行為影響之研究 ─以組織學習能耐為調節變項(2011) 呂正仁; Lu, Cheng-Jen近年因外在經濟環境不佳及產業內競爭者眾的情況下，台灣資訊硬體產業面臨許多的挑戰。而過去以硬體研發與生產為主的電子代工產業，在面對產品快速變化與客戶需求型態的改變下，創新能力的培養以及創新行為的促成，實為台灣當下資訊科技產業的首要任務。過往研究顯示，組織成員社會資本的高低，以及知識分享的程度多寡，均對創新行為的發生具有一定程度之影響。 本研究之目的在於探討電子資訊產業中，研發工程師的社會資本與知識分享程度，是否會影響促進創新行為的產生。並透過組織學習能耐為調節變項進而深入探討其在社會資本與知識分享對創新行為之影響。因此，本研究將以迴歸模型進行實證分析。 本研究採用問卷調查法，於2011 年3 月開始進行問卷發放，共發送500份問卷，回收287份有效問卷。經由資料分析後，得到以下結論：（1）社會資本為對創新行為具有正向影響；（2）社會資本子構面社會網路對創新行為有正向影響；（3）社會資本子構面社會信任對創新行為有正向影響；（4）社會資本子構面共同目標對創新行為有正向影響；（5）知識分享對創新行為具有正向影響；（6）知識分享子構面提供知識對創新行為有正向影響；（7）知識分享子構面獲取知識對創新行為有正向影響；（8） 組織學習能耐對知識分享影響創新行為具有調節效果。 透過以上研究成果希望能提供電子代工產業在鼓勵員工創新行為時，能建立可協助員工進行創新活動的氛圍與環境。Item 非營利組織成員知識分享影響因素之研究─以財團法人「張老師」基金會為例(2010) 黃彥淑隨著社會經濟的快速發展，非營利組織逐漸受到社會重視。然而，在全球化的壓力下，非營利組織卻受限於法令規章而增加其經營發展上的困難。為追求組織績效的提昇，善用組織知識資產來強化競爭優勢已成為知識時代的指標。由於組織成員樂於分享知識能促進組織學習、知識創造，進而維繫組織優勢，因此，如何促使組織成員分享知識已成為各組織關注之焦點。 本研究採用質性研究，以財團法人「張老師」基金會為個案，探討非營利組織成員知識分享之影響因素，經由焦點團體法之團體訪談，綜合歸納組織、人際、個人與知識四個層面的影響因素，其中「組織層面影響因素」包含：組織文化、組織氛圍、組織認同、組織制度、組織變革、成員同質性、人員流動率、時間限制與資訊科技；「人際層面影響因素」包含：人際互動、信任關係與主管支持；「個人層面影響因素」包含：人格特質、內外在動機與互利互惠；「知識層面影響因素」為知識的內隱性。Item 我國軍事組織文化對組織成員知識分享影響(2007) 梁嘉肇本研究旨在瞭解我國軍事組織文化與組織成員知識分享之現況；探討不同背景變項對軍事組織文化與組織成員知識分享知覺的差異情形；探討我國軍事組織文化對組織成員知識分享之影響；探討軍事組織文化與組織成員知識分享之關連性。 本研究以我國軍事組織及其成員為研究對象，並以國防大學國軍軍事深造教育之戰爭、陸、海、空軍學院受訓學員總計557員為問卷調查對象。正式問卷施測536員，回收樣本數519份，回收率96.8％，有效問卷計491份，樣本可用率94.6％。所蒐集的資料分別以描述分析、t檢定、單因子變異數分析、卡方檢定等統計方法進行資料分析，研究結果如下： 一、我國軍事組織成員對於組織文化覺知係以科層型、支持型、創新型文化 等三種類型為主，並以「科層型文化」認知為最高。 二、我國軍事組織成員對知識分享認知以分享個人知識、學習機會、專業技 能及促進學習動機為主，對知識分享的知覺則以「分享個人知識」為最 高。 三、學歷為「研究所」之軍事組織成員在整體組織文化、知識分享認同感明 顯低於「專(修)科班」、「正期生」、「大學(專)」等成員。 四、我國軍事組織不同性別、年齡、軍種、單位性質等變項成員，在知識分 享認知程度趨於一致。 五、職務類別為「指揮職」的軍事組織成員，在「支持型文化」知覺得分最 高，且明顯高於「幕僚職」成員。 六、不同軍事組織文化類型對知識分享具互相影響之共變現象。 七、支持型的組織文化能有效提高成員對知識分享意願。 八、軍事組織成員並不會因為組織為科層型文化而影響其分享學習機會的意 願。 最後，依據本研究之結果，對國防部、軍事組織成員及後續研究者提出具體之建議。Item 同儕競合與知識分享意願關係之研究(2010) 黃清瑩知識經濟時代下，組織最雄厚的資產莫過於擁有寶貴知識的組織成員，企業可透過開發員工個人知識，累積與發展為組織的集體知識資本，而「分享」更是成敗之關鍵要素；然而組織員工為具競爭與合作雙重關係之個體，由其他研究得知，同儕競合關係可能影響知識分享之意願。因此，本研究之目的乃探討組織內部同儕競合關係與知識分享意願之相關性。 本研究採問卷調查法，針對個案企業—台灣電力公司的人力資源社群成員進行立意取樣，共發放問卷230份，有效回收問卷198份。並透過敘述性統計與相關分析，得知台電人力資源社群成員同意同儕間同時存在合作與競爭之關係，且多數表達知識分享之意願，此外，社群成員之同儕合作傾向與競爭傾向間存在正相關，同儕合作傾向與知識分享意願間存在實質正相關，同儕競爭傾向與知識分享意願間亦存在正相關。