科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    虛擬社群意識與知識分享行為關係:以知識分享自我效能為中介變項
    (2023) 蔡宇聖; Tsai, Yu-Sheng
    近期因疫情流行的影響下,許多企業陸續採用科技工具媒介作為組織內部溝通與分享知識管道,員工於虛擬社群中進行知識分享行為的議題也被學者廣泛地討論。透過文獻回顧了解,目前國內研究針對虛擬社群大多聚焦在網路社群行銷等領域。然而,使用虛擬社群的過程中,員工知識分享行為展現是否會受到環境與個人內心信念所影響為本研究目的。有鑑於此,本研究從個人與環境的角度進行檢視員工虛擬社群意識、知識分享自我效能及知識分享行為之間的關係,並進一步檢驗知識分享自我效能是否具有中介效果?以知識密集型產業中在組織內部參與虛擬社群且持續與成員進行互動之正職工作者作為受試對象,資料搜集採用問卷調查法,總計回收有效問卷242份進行編碼,經由信效度分析、相關分析及多元迴歸分析等統計分析方法,檢驗虛擬社群意識、知識分享自我效能、知識分享行為間的關聯性,研究結果發現:一、虛擬社群意識對知識分享自我效能具有正向關係;二、虛擬社群意識對知識分享行為具有正向關係;三、知識分享自我效能對知識分享行為具有正向關係;四、知識分享自我效能在虛擬社群意識對知識分享行為之間的關係具部分中介效果。研究結果可提供職場上運用虛擬社群進行知識分享時,虛擬社群意識和知識分享自我效能對員工行為之影響,作為後續研究的重要參考。
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    職場友誼對員工角色內外行為之影響:知識分享及情感性承諾之中介效果
    (2021) 沈佳樺; Shen, Jia-Hua
    本研究以社會交換理論與情感事件理論為基礎,探討職場友誼對員工角色內外行為之影響,並了解知識分享在職場友誼與角色內行為──任務績效關係之中介效果、情感性承諾在職場友誼與角色內行為──組織公民行為之中介效果。  本研究採用問卷調查法搜集資料並實施量化統計,研究問卷以便利抽樣形式發放電子問卷,總計回收248份有效問卷,將調查資料進行整理、統計、分析和歸納,運用SPSS統計軟體檢驗問卷調查結果,再進一步比對、驗證本研究假設。本研究結果顯示:(1)職場友誼與知識分享具有正向關係;(2)知識分享與任務績效具有正向關係;(3)知識分享在職場友誼與任務績效的正向關係中具有中介效果;(4)職場友誼與情感性承諾具有正向關係;(5)情感性承諾與組織公民行為具有正向關係;(6)情感性承諾在職場友誼與組織公民行為的正向關係中具有中介效果。最後提出相對應的結論與建議,供學術及實務界之參考。
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    組織動態能力、組織創新氣候、預應人格特質與知識分享對創新行為影響之跨層次分析
    (2012) 余采芳; Yu Tsai-Fang
    在面對全球跨國際、跨組織、跨團隊及跨專長等的競爭環境,知識的分享不僅是個人知識的分享與傳遞,更要能有跨領域的融合,從多方面的層次來找出促進知識分享的因素,過往的實徵研究幾乎皆採取單一層次的分析邏輯,大部份著重在個體層次的分析,而研究者應該正視不只有單一層次會影響組織成員的行為因素,應以跨層次的觀點來探討。 本研究採問卷調查法蒐集資料,以台灣上市的金融保險公司為研究對象,共計37家公司,透過電話逐一聯繫,洽詢有意願協助研究者為33家,每家公司以5~25份為主,實際回收為430份,其中有效問卷為403份,有效問卷率為93.72%。 研究結果發現:(1)組織動態能力對組織創新氣候、創新行為有正向影響。(2)組織創新氣候對創新行為有正向影響。(3)預應人格特質對知識分享、創新行為有正向影響。(4)知識分享對創新行為有正向影響。(5)預應人格特質對創新行為的關係,知識分享能發揮中介效果。(6)組織動態能力對創新行為的關係,組織創新氣候能發揮中介效果。(7)預應人格特質對創新行為之影響,組織動態能力能發揮調節效果。(8)知識分享對創新行為之影響,組織動態能力能發揮調節效果。
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    以社會交換理論、利他主義及社群認同探討虛擬社群成員知識回饋之研究-以知識分享為中介變項
    (2012) 呂事佳; Lu, Shih-Chia
    由於資訊科技蓬勃發展,電腦及網路的普及已改變人類的生活方式並帶動各項產業升級,依靠網路提供即時資訊已是常見的營運策略之一。知識交流活動透過網路將不再受限於組織與地域的限制,人們將可以運用知識交流平台來尋求日常生活、學習或專業等方面問題解決方式。成員透過平台的互動機制,從中獲取他人分享的知識或是相同問題的經驗(王志嘉,2008),進而回饋給其他有需要的成員。 國內企業面臨全球化的壓力與競爭,企業應積極的探討如何推動知識管理以創造企業競爭優勢。然而,企業碰到的最大問題卻是組織內的成員不輕易分享個人所擁有的知識(吳有順,2000),Ruggles(1998)亦認為知識管理活動中以知識分享最為困難且也是日趨重要的核心議題。因此,若能發現社群成員願意知識分享的關鍵因素,並提供優良的知識交流平台,將有助於提升成員知識分享、回饋的行為。 綜上,本研究主要以社會交換理論、利他主義及社群認同對知識回饋影響為研究主題,並以知識分享作為中介變項。本研究以國內最大的電子佈告欄(BBS站)PTT為研究對象,預計發出300份問卷,問卷回收共計257份,並運用SPSS來驗證本研究之相關假設。研究結果發現:(1)社會交換理論、利他主義及社群認同對知識分享有正向影響;(2)知識分享對知識回饋有正向影響;(3)社會交換理論、利他主義及社群認同對知識回饋有正向影響;(4)社會交換理論、利他主義及社群認同會透過知識分享對知識回饋產生中介效果。
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    師父知識分享意願對師徒功能影響之研究
    (2011) 石燿彰
    知識不僅是企業或組織的重要資源,知識的分享亦是提高企業或組織產品、服務等高附加價值的優勢來源,並根據調查在財星五百大企業中,如鴻海-儲備幹部(management associate,MA)制度、宏碁-導師制度等,這些台灣的公司皆有實行師徒制,且師徒制是一種知識分享的過程,因此,當師父擁有知識分享的意願,甚至有行為時,是否能夠進而提升徒弟對於師徒功能的知覺呢? 本研究目的在瞭解師父知識分享意願對師徒功能影響之關連性,並探討個人背景變項對師父知識分享意願與師徒功能上的影響。本研究以台灣電力公司八大系統,有師徒制的員工為樣本,發放問卷後,共收得159對師徒,以t考驗、單因子變異數分析、相關分析、迴歸分析等方法進行資料分析,得到結論如下: 師父知識分享意願程度越高則徒弟所知覺的師徒功能程度越高。以個人背景變項作為調節變項方面,師徒性別不同對師父知識分享意願影響徒弟知覺的師徒功能沒有調節效果,亦即師徒性別不同對師父知識分享意願影響對徒弟知覺的師徒功能不具有增強效果;系統別不同對師父知識分享意願影響徒弟知覺的社會心理功能有調節效果,亦即技術類系統比管理類系統對師父知識分享意願影響對徒弟知覺的社會心理功能更具有增強效果。
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    同儕競合與知識分享意願關係之研究
    (2010) 黃清瑩
      知識經濟時代下,組織最雄厚的資產莫過於擁有寶貴知識的組織成員,企業可透過開發員工個人知識,累積與發展為組織的集體知識資本,而「分享」更是成敗之關鍵要素;然而組織員工為具競爭與合作雙重關係之個體,由其他研究得知,同儕競合關係可能影響知識分享之意願。因此,本研究之目的乃探討組織內部同儕競合關係與知識分享意願之相關性。   本研究採問卷調查法,針對個案企業—台灣電力公司的人力資源社群成員進行立意取樣,共發放問卷230份,有效回收問卷198份。並透過敘述性統計與相關分析,得知台電人力資源社群成員同意同儕間同時存在合作與競爭之關係,且多數表達知識分享之意願,此外,社群成員之同儕合作傾向與競爭傾向間存在正相關,同儕合作傾向與知識分享意願間存在實質正相關,同儕競爭傾向與知識分享意願間亦存在正相關。
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    組織支持與信任知覺對知識分享意願影響之研究
    (2010) 黃曉瑄; HUANG, Hsiao-Hsuan
    知識經濟時代潮流已勢不可擋,知識分享不但是知識管理中最重要的一個環結,也是能否成功推動知識管理的關鍵因素。知識分享的成敗取決於員工知識分享之意願,相關研究指出讓員工對於組織產生信任,並且知覺到企業組織的支持以及創造有利於知識分享的環境與制度,均有助於提昇員工分享之意願。 本研究目的在了解台電人力資源社群成員在組織支持、組織信任知覺與知識分享意願間之關聯性,透過立意抽樣,發放問卷230份,實際回收有效問卷198份,以相關分析、迴歸分析等統計方法進行研究假設之驗證。本研究發現:樣本社群成員在組織信任知覺上,對於直屬主管的信任感大於對組織系統的信任感;組織支持知覺、組織信任知覺對知識分享意願皆有正向影響;組織支持知覺透過組織信任對知識分享意願具有中介效果。
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    學習氣候與知識分享對員工知識移轉績效和創新行為影響之研究—以學習動機為調節變項
    (2010) 鄭凱元; Cheng, Kai-Yuan
      企業追求永續經營之際,需要藉由知識學習來幫助員工與組織迎接動態的挑戰。組織努力營造良好的學習氣候,將有助於員工的知識學習過程與結果,並強化員工在知識分享行為的表現,因而提升個人的知識移轉績效和創新行為。然而,知識學習的過程中,個人可能會因為學習動機而影響學習行為與成效。故本研究採便利抽樣方式,針對國內K汽車公司職員進行調查,以探討組織學習氣候對員工知識分享、知識移轉績效與創新行為之影響,並以學習動機為調節變項。透過實證研究發現:(1)學習氣候對知識分享具有顯著正向影響;(2)學習氣候對知識移轉績效具有顯著正向影響;(3)學習氣候對員工創新行為具有顯著正向影響;(4)知識分享對知識移轉績效具有顯著正向影響;(5)知識分享對員工創新行為具有顯著正向影響;(6)學習動機對知識分享具有顯著正向影響;(7)學習動機對學習氣候與知識分享有調節作用;(8)知識分享為學習氣候對知識移轉績效具中介效果;(9)知識分享為學習氣候對員工創新行為具部分中介效果。研究結果包含形成知識學習整體模式與了解學習動機內涵所帶來之調節效果,期能做為企業推動知識學習活動之參考。
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    非營利組織成員知識分享影響因素之研究─以財團法人「張老師」基金會為例
    (2010) 黃彥淑
      隨著社會經濟的快速發展,非營利組織逐漸受到社會重視。然而,在全球化的壓力下,非營利組織卻受限於法令規章而增加其經營發展上的困難。為追求組織績效的提昇,善用組織知識資產來強化競爭優勢已成為知識時代的指標。由於組織成員樂於分享知識能促進組織學習、知識創造,進而維繫組織優勢,因此,如何促使組織成員分享知識已成為各組織關注之焦點。   本研究採用質性研究,以財團法人「張老師」基金會為個案,探討非營利組織成員知識分享之影響因素,經由焦點團體法之團體訪談,綜合歸納組織、人際、個人與知識四個層面的影響因素,其中「組織層面影響因素」包含:組織文化、組織氛圍、組織認同、組織制度、組織變革、成員同質性、人員流動率、時間限制與資訊科技;「人際層面影響因素」包含:人際互動、信任關係與主管支持;「個人層面影響因素」包含:人格特質、內外在動機與互利互惠;「知識層面影響因素」為知識的內隱性。
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    影響員工知識分享意願因素之研究—以製造業研發人員為例
    (2007) 林惠君; Hui-Chun Lin
         本研究旨在探討影響研發人員之知識分享意願因素對研發人員知識分享意願間之影響與差異,以天下雜誌2006年公佈之一千大製造業內之前五十大製造業作為母體,採用便利抽樣方式選取十間製造業之研發人員實施問卷調查共發300份問卷,有效問卷回收率為83%。以多元迴歸分析、t檢定、單因子變異數分析等統計分析方法進行資料分析後,本研究所獲得之結論如下:   「信任」與「組織承諾」對知識分享意願有正面的影響,當研發人員的信任度與組織承諾度愈高,則其分享知識的意願也愈高;「組織文化」、「獎勵制度」與「知識分享機制」對知識分享意願有正面的影響,研究結果顯示組織文化愈趨向發展型文化,獎勵制度愈趨向於內在獎勵,以及知識分享機制愈趨向建立文件化機制,則研發人員分享其知識的意願相對愈高;「教育程度」、「服務年資」對知識分享意願有顯著的差異,碩士學歷之研發人員比其他學歷之研發人員擁有較高的知識分享意願,且資深之研發人員比其他資淺之研發人員擁有較高的知識分享意願。