科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    公部門非典型人力工作動機與工作績效之關聯性研究-以工作特性為調節變項
    (2022) 黃凡瑜; Huang, Fan-Yu
    為落實政府公務人員額精簡政策以及維持良好的行政運作,我國行政機關逐漸以非典型人力做為彈性人力的因應措施,然而近年各單位在運用非典型人力之名額與比例上是明顯增加,並且為達成公務服務績效化,公部門更加重視非典型人力之工作績效展現。從實務與過去研究發現,被視為激發員工工作績效的關鍵之一,然而適當的工作設計亦是有助於促進員工生產力,故本研究之目的即是希望實證公部門非典型人力工作動機與工作績效之關聯性,並探討公部門之工作特性是否在工作動機與工作績效之間具有調節效果,作為研究與實務應用之參考。為達到以上研究目的,本研究使用「問卷調查法」,以「公部門非典型人力」為調查對象,共收到171份的有效問卷,並採用迴歸分析進行研究假設之驗證,經討論並提出實務建議。本研究實證結果發現:(1)「公部門非典型人力」的工作動機對任務績效有顯著正向影響。(2)「公部門非典型人力」的工作動機對脈絡績效有顯著正向影響。(3)技能多樣性對「公部門非典型人力」的工作動機與任務績效的關係不具有調節效果。(4)工作回饋性對「公部門非典型人力」的工作動機與任務績效的關係不具有調節效果。(5)工作合作性對「公部門非典型人力」的工作動機與任務績效的關係不具有調節效果。(6)技能多樣性對「公部門非典型人力」的工作動機與脈絡績效的關係具有調節效果。(7)工作回饋性對「公部門非典型人力」的工作動機與脈絡績效的關係不具有調節效果。(8)工作合作性對「公部門非典型人力」的工作動機與脈絡績效的關係具有調節效果。
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    工作特性、組織創新氣候與個人創造力之研究─以知識隱藏為調節變項
    (2022) 夏靖婷; Hsia, Ching-Ting
    2021年主計總處科技部統計指出,2019年全國研發人力共34.2萬人,較2009年約增8.7萬人,十年來研發人力逐年成長。隨著科技應用的普及化,高科技產業受到社會環境快速變遷的影響,為在產業競爭環境中提升企業在全球立足的關鍵地位,企業唯有不斷朝永續經營的目標前進。在知識技術集中的高科技產業中研發單位作為公司高創造力的員工,知識管理、科技創新與工作特性等因素為值得重視的課題。本研究主要探討台灣高科技IC設計產業研發單位員工工作特性、組織創新氣候、個人創造力及知識隱藏四個變項之間的關係。預試過程針對某IC設計產業公司研發單位員工為研究對象,有效問卷共回收104份,經因素分析、信度分析及項目分析後刪除題項形成正式問卷;正式問卷採便利抽樣法,以台灣地區IC設計產業研發單位員工為研究對象,有效問卷共回收394份。PROCESS分析驗證顯示:一、工作特性對個人創造力的正向影響顯著;經逐步迴歸分析得到自主性、工作多樣性與工作重要性對個人創造力具較佳的預測力;二、組織創新氣候對工作特性及個人創造力具部分中介效果;三、知識隱藏對工作特性及個人創造力不具有調節效果;四、知識隱藏對工作特性、組織創新氣候及個人創造力不具有調節式中介效果。本研究獲致結果,提出實務建議供組織參考,希望協助企業組織了解員工創造力行為的相關影響因素。
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    工作特性對組織承諾之影響—以工作滿意度為中介變項研究
    (2021) 吳詩婷; Wu, Shih-Ting
    因國防產業的特殊性,國家中山科學研究院員工工作內容涉及國家機密,須有研發保密與出境管制要求。從人力資源角度的觀點而言,從業人員若因為工作特性而導致生活產生諸多不便的箝制,此箝制是否對從業人員的組織承諾感、工作滿意度產生影響?有鑑於此,本研究旨在探討中科院員工針對工作特性、組織承諾及工作滿意度三者之間的關聯性,並就研究結果給予正面的激勵與啟發,使員工個體意識到自身肩負著國防使命,感受到工作重大責任與意義,願意為組織整體付出,此為本論文主要關心的議題與研究的目的。本研究以國家中山科學研究院員工為研究對象,透過問卷調查法探討員工工作特性、工作滿意度與組織承諾之關係,共回收495份有效問卷,研究結果顯示:(1)工作特性與組織承諾具有顯著關聯性;(2)工作特性與工作滿意度具有顯著關聯性;(3)工作滿意度與組織承諾具有顯著關聯性;(4)工作滿意度在工作特性與組織承諾間關係具有部分中介效果。本研究結果可作為中科院人力資源的政策實施與修訂參考,希冀藉此提升員工整體的滿意度與組織承諾感;最後,論文研究內容亦提出管理上的實務建議以及後續的研究建議。
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    遠距上班模式下員工人格特質、工作特性對工作績效之影響性研究
    (2021) 林妙琴; Lin, Miao-Chin
    因應2020年年初的新冠肺炎疫情,許多企業選擇了遠距上班模式來降低群聚風險,以達到營運不中斷目的。遠距上班除了防止傳染性疾病蔓延,也常見於災害緊急應變措施。現今資通訊網路技術及行動載具普及之時代,遠距上班相較於1970年代初期萌芽時,更具有發展的條件,在歐美國家已是非常普遍的上班制度,但在臺灣並不普及。從本次疫情再次掀起的遠距上班模式,很可能將成為未來工作的常態。從企業的角度來看,遠距上班是否可以維持辦公室實體上班的績效,是決定能否推行的關鍵因素。而組織績效係由每位員工所締造的,員工乃從事公司所賦予的工作。本研究透過文獻探討遠距上班之種類以及優缺點,同時了解員工的人格特質、工作特性對工作績效的影響。為了達到上述之研究目的,本研究採取問卷調查法,並以便利取樣抽出個案公司曾遠距上班之320位正式員工為調查對象,提供「遠距上班模式下員工人格特質、工作特性對工作績效之影響性研究」紙本問卷實施調查,實際回收有效問卷230份。回收之問卷資料經整理,再利用描述性統計、驗證性因素分析、路徑分析等統計分析方法進行分析後,經討論並作成建議。本研究實證遠距上班模式下,人格特質對於工作績效的預測效果,以及工作特性對工作績效之預測效果,提供個案公司將來實施遠距上班制度之參考。
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    人力資源從業人員的工作特性對工作績效影響之研究-以工作滿意為中介變項
    (2020) 何婕; Chieh, Ho
    企業為追求永續經營需仰賴營運策略外更需靠組織成員的付出,以提昇企業的競爭優勢以達永續發展,若員工體認所負責之工作內容特性具意義且有價值,將可提升員工執行工作之滿意感受,進而增進工作的表現更賣力為組織服務,故企業如何增進員工滿意感受,尤以人力資源工作者更是不可忽視的重點。針對本研究欲調查人力資源工作者在與工作有關之特性知覺、在執行工作中獲得之滿意感受以及執行工作後之結果表現之間的關係。本研究以全台灣從事人力資源工作者為研究對象,利用「工作特性」、「工作滿意」 、「工作績效」量表實施問卷調查,共回收 220 份有效問卷。問卷資料經彙整後執行信效度分析、描述敘述性分析、迴歸分析與中介效果分析以驗證本研究所提之各項研究假設。結果發現:(1)人力資源人員「工作特性」對「工作績效」具有顯著預測力;(2)人力資源人員在「工作特性」對「工作滿意」具有顯著預測力;(3)人力資源人員「工作滿意」對「工作績效」具有顯著預測力;(4)人力資源人員「工作滿意」在「工作特性」「工作績效」之間具部分中介作用;人力資源人員「內在滿意」在「工作重要性」與「任務績效」之間具完全中介作用。依前述結果提出相關建議供未來實務與學術研究參考之用。
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    正式員工與派遣員工之工作動機、工作特性、工作滿足與組織公民行為之差異分析
    (2012) 林佳璇; LIN, Chia- Hsuan
    面臨全球化的競爭,對於外部環境快速變動的壓力,企業管理採取較為彈性策略取得競爭優勢。而人力資源管理策略,也因為追求彈性,顛覆了以往傳統型終身聘僱方式,人力派遣就此蓬勃發展。 然而,企業為了管理彈性、減低人事固定成本,大量僱用派遣員工,另外,雇主又希望這些低成本、無固定工作的派遣員工能像正式員工一樣有高效率、高效能的工作表現。從社會交換理論的觀點來說,派遣員工與傳統正職員工所接受的工作誘因是不同的,例如,派遣員工在要派公司中所獲得的工作福利、升遷等條件大多是低於正職員工,因此,此類員工與正職員工比較下來會有較弱的「正向交換關係」。 本研究以P公司作為研究對象,並以此公司正式員工及派遣員工作為抽樣對象,問卷發放以P公司的正式員工與派遣員工人數,按照比例去採取隨機抽樣,共計回收157份。使用SPSS中的t-test驗證正式員工與派遣員工在工作動機、工作特性、工作滿足與組織公民行為間之差異。經過統計分析後,獲得研究結果如下:(1) 正式員工與派遣員工在內外工作動機及整體工作動機皆未具有顯著差異,但其中正式員工之平均值皆大於派遣員工;(2) 正式員工與派遣員工在工作特性上皆具有顯著的差異,其中平均值皆大於派遣員工;(3) 正式員工與派遣員工不論在內外工作滿足上皆具有顯著的差異,整體滿足亦是,其中平均值皆大於派遣員工;(4) 正式員工與派遣員工在組織公民行為上,只有盡職行為、公民道德與整體構面具有顯著的差異,但以各個構面來說,正式員工平均值皆大於派遣員工之平均值。
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    人力資源專業人員之工作特性、人格特質對工作滿足之影響
    (2007) 高樹呈; Kao, Shu-Chen
      本研究旨在探討人力資源專業人員之工作特性、人格特質對工作滿足之影響,透過立意取樣方式選取2005年天下雜誌所調查之1000大製造業及500大服務業之人力資源部門、人力資源發展部門、人事處、人事課、教育訓練部門等單位之基層人員實施問卷調查,共發400份問卷,有效問卷回收率為74%。經資料整理與統計分析後(t檢定、單因子變異數分析、Pearson積差相關分析、多元迴歸分析),本研究所獲得之結論如下: 一、「內在滿足」與「整體滿足」:已婚者高於未婚者,41歲以上者高於26-30歲者;「外在滿足」:已婚者之高於未婚者,31-35歲者與41歲以上者高於26-30歲者。 二、工作激勵潛能分數、「嚴謹自律性」與「外傾支配性」分別與「內在滿足」、「外在滿足」與「整體滿足」有顯著的正相關存在,「神經質」則有顯著負相關存在;工作激勵潛能分數與「嚴謹自律性」、「外傾支配性」與「和善性」有顯著的正相關存在,與「神經質」則有顯著的負相關存在。 三、「工作激勵潛能分數」與「外傾支配性」對「整體工作滿足」有正向影響,「神經質」則有負向顯響。 四、「工作特性」間接透過「外傾支配性」與「神經質」影響「工作滿足」,即「外傾支配性」與「神經質」為工作特性與工作滿足之中介變項。
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    工作特性、組織氣候、組織承諾對工作投入影響之研究
    (2013) 林佳儀; LIN, Chia-Yi
    現代社會中,企業面對的挑戰日漸激烈,企業為追求達到營運目標有賴於其員工之工作投入程度。而有高度工作投入的員工,能對客戶提供更好的服務,並產生更好的工作績效。本研究旨在探討影響企業員工工作投入之因素,藉由探討工作特性、組織氣候、組織承諾及工作投入的相關性,以提供未來實務界與學術界之參考。 本研究以A公司業務人員為研究對象,研究採問卷調查法,共計發放160份問卷,有效問卷回收共計138份,有效問卷回收率為86.3%。採描述性分析、信度分析、相關分析、迴歸分析與階層迴歸分析等進行研究假設檢定。研究發現:工作特性對工作投入呈現正向顯著影響;組織氣候對工作投入呈現正向顯著影響;工作特性對組織承諾呈現正向顯著影響;組織氣候對組織承諾呈現正向顯著影響;組織承諾對工作投入呈現正向顯著影響;組織承諾在工作特性與工作投入間具有部分中介效果;組織承諾在組織氣候與工作投入間具有部分中介效果。
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    金控員工之工作價值觀、工作特性與 工作滿足、組織承諾之關聯研究
    (2013) 施一珍; SHIH, Yi-Chen
    金控公司的主要利基在於整合各附屬公司及使金融服務的整合效應最大化。而銀行、證券及保險業的據點是金控公司通路中,最適合推動跨售行銷的通路,他們具有之競爭優勢為員工與消費者直接接觸及員工可銷售商品多樣化。員工在對客戶服務傳遞過程中,是扮演相當重要的角色,故組織應思考運用及管理員工的工作價值觀及工作特性,使員工產生滿足的感受及應允組織的要求,進而提昇組織績效。 本研究係以一家金控公司之3家子公司(銀行財富管理部門、人壽保險及證券)員工為研究對象。研究採問卷調查法,發放問卷580份,有效回收問卷503份,有效問卷回收率86.7%。統計方法則應用敘述統計分析、皮爾森積差相關分析(Pearson)及迴歸分析等方法。本研究發現:(1)員工在工作價值觀及工作特性分別對工作滿足與組織承諾之間皆存在顯著正向關係;(2)工作滿足在工作價值觀與組織承諾間具有部分中介效果;(3)工作滿足在工作特性與組織承諾間具有完全中介效果。
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    銀行櫃員工作特性、情緒勞務與工作滿足對組織承諾影響之研究
    (2012) 葉佳綺; Yeh, Chia-Chi
      全球金融環境變動快速,金融產業競爭激烈,銀行業為了在激烈戰場上立足、穩健永續經營,並持續保持獲利的成長,除了多元化的金融商品外,服務品質扮演著極重要的角色,為重要之競爭利器。銀行櫃檯人員即為第一線的服務人員,每天與客戶面對面直接接觸,提供客戶金融服務與相關諮詢,除了金融專業與熱忱,服務的互動過程中,在提升客戶滿意度之際,也深刻提升了企業形象。第一線櫃檯人員(櫃員)是服務品質的關鍵人物,為提供良好服務,組織希望櫃員展現正面情緒,要求符合公司規範的言語、行為與專業表現,以提升客戶滿意度,最終達到公司盈餘利潤之目標。   本研究旨在探討銀行櫃員之工作特性、情緒勞務、工作滿足與組織承諾之間的關係,並以組織承諾為依變項,分析工作特性、情緒勞務、工作滿足對組織承諾之影響效果,並研究工作滿足在工作特性與組織承諾間、情緒勞務在工作特性與組織承諾間以及工作滿足在情緒勞務與組織承諾間之中介效果。   本研究以S銀行櫃員為研究對象,研究方式採問卷調查法,發放問卷345份,有效回收問卷312份,統計分析採用獨立樣本t檢定、變異數分析、相關分析與迴歸分析等進行研究假設之考驗檢定。   本研究發現,銀行櫃員之工作特性、情緒勞務、工作滿足與組織承諾間皆存在顯著正相關關係,工作滿足在工作特性與組織承諾間具有部分中介效果,情緒勞務在工作特性與組織承諾間具有部分中介效果,工作滿足在情緒勞務與組織承諾間具有完全中介效果。