科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    Spa技術人員社會技能、組織承諾、情緒勞務與工作績效關係之研究
    (2013) 邱秀娟; Hsiu-Chuan Chiu
    情緒勞務可被視為一種服務業的商品,也可以融入職務角色,形成專業的一環。過往的情緒勞務研究多透過質化方法研究不同職類的情緒勞務歷程,或量化方法評估影響情緒勞務表達的前因及結果。形成理論模式,多以高情緒勞務工作者為樣本。Spa為因應市場對紓壓商品需求而產生,而Spa技術人員承受高度身心勞務,除須擅長按摩技術外,需透過情緒勞務滿足顧客的情感需求,建立其忠誠度。本研究以服務時間較長、與顧客接觸較多和互動較深的Day Spa女性技術人員為樣本,探究其社會技能、組織承諾、情緒勞務與工作績效關係及驗證本研究預設的情緒勞務理論模式。各變項所需資料得自425份有效問卷。資料經迴歸分析結果顯示,Spa技術人員的社會技能可以正向預測工作績效,和正向預測情緒勞務的淺層演出、深層演出層面。Spa技術人員的組織承諾能正向預測工作績效,和正向預測情緒勞務的淺層演出、深層演出層面。此外,Spa技術人員情緒勞務的情緒勞務的淺層演出、深層演出層面,在社會技能及組織承諾與工作績效之間,有部份中介效果。因此本研究預設的情緒勞務理論模式獲得驗證。
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    員工企業社會責任知覺對組織承諾與離職傾向影響之實證研究
    (2009) 李佩容; Lee, Pei-Jung
    全球化的浪潮襲捲,企業挾帶著雄厚的資金、技術、人才,橫掃國界高牆,儼然成為改變世界風貌的一股巨大新勢力。隨著企業社會責任的觀念逐漸成熟,相關議題之影響性也逐漸的擴大,舉凡企業自我形象與經營策略的提升,國際貿易供應鏈的要求,皆將CSR的概念引入其中。 1970年代以後,許多研究者針對企業社會責任進行許多相關的實證研究。如:增加公益活動贊助是否會增加社會回應、影響消費者對企業社會責任的知覺因素、企業社會責任的表現與財務表現間的關連性等。更有研究者認為探討與利害關係人對企業社會責任的回應,應比探討組織在財務面的成功更可能獲得豐碩的成果。 本研究旨在探討員工企業社會責任知覺與其組織承諾、離職傾向間三者的關係,以中華電信南區營運處為母體進行調查研究,共發出310份問卷,回收有效問卷為221份,運用SPSS 12.0 與LISREL 8.51進行後續資料分析。研究結果顯示:(1) 員工企業社會責任知覺對其組織承諾有顯著正向的影響;(2) 員工企業社會責任與組織承諾對員工離職傾向有顯著負向的影響;(3) 員工的企業社會責任知覺會經由組織承諾的部分中介對其離職傾向產生顯著負向的影響。 因此,企業社會責任不僅是一種公關行銷的工具,更一種良好的內部行銷工具,當企業對社會負起應有的責任時,外界對於組織產生高度評價之時,員工會因身為組織中的一份子亦感到光榮,提升自我評價,也會進一步對組織產生高度認同與向心力,因而有效的提高員工對組織的價值承諾與努力承諾,並降低其離職傾向。
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    企業聲望、組織承諾與留職意願之關係研究
    (2013) 李 偉 豪; Wei-Hao Lee
    員工流動率一直是人力資源人員首要關注的問題之一,國內人才流動快速,且現今工作者除了重視金錢報酬以外也著重內心層面的感受。因而滿足工作者的內外需求,加強組織與員工的情感上的依附是非常重要的。本研究目的在探討企業聲望、組織承諾與留職意願之間的關係,了解企業聲望是否可透過員工組織承諾之增強,提高其留職意願。本研究採問卷調查法,以目前在國內私人企業任職的員工為對象,發放問卷600份,有效回收405份。問卷蒐集資料以統計軟體進行分析與檢定,獲致結果如下:(1)企業聲望與組織承諾之間具有正相關;(2)企業聲望與留職意願之間具有正相關;(3)組織承諾與留職意願之間具有正相關;(4)組織承諾在企業聲望和留職意願之間具有部分中介效果。
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    心理契約、樂觀性格與知覺組織支持對組織承諾之影響─以幸福感為中介變項
    (2014) 陳巧琦; Chen, Chiao-Chi
    近年來,台灣銀行業由於家數過多,外商銀行威脅以及資金運用效率低、導致缺乏競爭力,因此,銀行必須專注自身的核心價值,以更有效率的方式運用現有資源,達到降低成本並增加收益的雙重效果。因此,組織的經營者與人資工作者透過瞭解影響組織承諾之原因,針對這些項目進行管理和改善,進而達成有效提升員工之組織承諾。 本研究主要系在探討心理契約、樂觀性格、知覺組織支持與組織承諾之間的相關性,並以幸福感為中介變項,運用層級迴歸來分析幸福感在心理契約、樂觀性格、知覺組織支持與組織承諾之間的中介效果。本研究對象為F銀行之銷售金融商品行員,採用抽樣方式以網路問卷、E-mail、郵寄及委託人力發送問卷來進行實證資料的蒐集,總共回收了364份有效樣本。 研究結果發現:(1)心理契約對幸福感具有正向影響,(2)樂觀性格對幸福感具有正向影響,(3)知覺組織支持對幸福感具有正向影響,(4)心理契約對組織承諾具有正向影響,(5)樂觀性格對組織承諾具有正向影響,(6)知覺組織支持對組織承諾具有正向影響,(7)幸福感對組織承諾具有正向影響,(8)幸福感於心理契約與組織承諾間具部分中介效果,(9)幸福感於樂觀性格與組織承諾間具完全中介效果,(10)幸福感於知覺組織支持與組織承諾間具部分中介效果。則本研究之結果,能夠帶 iv 給企業經營者有不同的觀點以作為未來在人才管理與組織內部員工管理作為上有益的參考依據,更期望本研究結果也能帶給國內該產業之外的人員瞭解與參考。
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    工作特性對組織承諾之影響-以工作滿足為中介變項
    (2015) 洪淨怡; Hong, Jing-Yi
    企業為求永續經營,除營運策略外,更需仰賴組織成員的付出,以提昇企業的競爭優勢,並且能夠永續發展,當員工因工作特性能讓員工體認工作意義與責任,將可提升員工的工作滿足,進而提升組織承諾,而願意留在組織當中,由此可知,企業如何讓員工展現組織承諾,是人力資源重要的課題。 本研究旨在探討科技業從業人員的工作特性、組織承諾、工作滿足之關聯。本研究以A公司作為研究對象,透過便利抽樣,採用紙本問卷的形式,發放問卷170份,回收問卷136份,問卷回收率為80%,並以應用敘述性統計、信度分析、相關分析與迴歸分析進行資料分析。研究結果發現如下:工作特性對組織承諾有顯著正向影響;工作特性對工作滿足有顯著正向影響;工作滿足對組織承諾有顯著正向影響;工作滿足在工作特性與組織承諾間具有部份中介效果。