科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    員工對幸福企業措施感受、工作滿足與組織承諾關係之研究
    (2020) 何亭穎; He, Ting-Ying
    在面對工時過長與家庭經濟負擔重的環境下,導致工作生活失衡的情況,而人們總是希望追求生活品質,使得現今時代的工作者更加重視工作與生活之間的平衡,因此幸福一詞蔓延到職場上,而幸福企業建立,可從提供符合員工需求的福利措施開始,包含有助於工作生活平衡的制度,促使政府因應此趨勢舉辦相關獎項,鼓勵企業塑造幸福職場。如今,在人才競爭的時代下,建立幸福企業為的是希望能夠能升企業形象以吸引外部人才,而對企業内部則希望能達到激勵效果以留住優秀人才,為組織努力付出創造更高的組織績效。因此,幸福企業所制定的福利措施,究竟是否能滿足員工的需求進而有效提升員工的組織承諾,是企業值得關心的問題。 本研究旨在探討幸福企業措施、工作滿足與組織承諾之關聯性及影響程度。透過便利抽樣方式,以問卷調查榮獲四縣市政府幸福企業獎項之企業的現職工作者,問卷回收共132份,紙本問卷有效回收率65.4%。以描述性統計、信度分析、差異分析、相關分析及迴歸分析進行資料統計分析。結果發現,幸福企業措施感受與工作滿足具有正向關係;幸福企業措施感受與組織承諾具有正向關係;工作滿足與組織承諾具有正向關係;工作滿足在幸福企業措施感受與組織承諾間具有部分中介效果。
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    情緒勞務、知覺組織支持、工作滿足與組織承諾關聯性之研究
    (2019) 黃敏茹; Huang, Min-Ru
      金融服務業於我國經濟上扮演著不可或缺的角色,現今以顧客服務導向為主要趨勢,為提供客戶多元的商品服務外,優質的服務品質更是重於業務辦理,因此服務提供者的態度、行為表現,亦成為客戶衡量服務品質優劣的關鍵。銀行從業人員必須在工作中與客戶面對面或用電話聯繫等方式為其提供金融服務,除了提供商品與諮詢服務外,工作者應符合組織要求,展現親切的態度表現,以建立完善的服務品質。   本研究目的於探究銀行從業人員「情緒勞務、知覺組織支持、工作滿足與組織承諾之關聯性」,期望了解「知覺組織支持」與「組織承諾」之間的關係,並分析「情緒勞務」、「工作滿足」於其中之中介影響,研究方法採用問卷調查法進行施測,問卷發放380份,有效問卷回收309份,統計分析則使用獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾森相關分析,以及簡單與階層迴歸分析執行研究假設的檢定。   經統計分析檢定後,得出結論如下:(1)銀行從業人員情緒勞務、知覺組織支持、工作滿足與組織承諾之間皆呈顯著正相關;(2)「情緒勞務」、「工作滿足」在知覺組織支持與組織承諾之間皆呈部分中介效果。
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    正式員工與派遣員工之工作動機、工作特性、工作滿足與組織公民行為之差異分析
    (2012) 林佳璇; LIN, Chia- Hsuan
    面臨全球化的競爭,對於外部環境快速變動的壓力,企業管理採取較為彈性策略取得競爭優勢。而人力資源管理策略,也因為追求彈性,顛覆了以往傳統型終身聘僱方式,人力派遣就此蓬勃發展。 然而,企業為了管理彈性、減低人事固定成本,大量僱用派遣員工,另外,雇主又希望這些低成本、無固定工作的派遣員工能像正式員工一樣有高效率、高效能的工作表現。從社會交換理論的觀點來說,派遣員工與傳統正職員工所接受的工作誘因是不同的,例如,派遣員工在要派公司中所獲得的工作福利、升遷等條件大多是低於正職員工,因此,此類員工與正職員工比較下來會有較弱的「正向交換關係」。 本研究以P公司作為研究對象,並以此公司正式員工及派遣員工作為抽樣對象,問卷發放以P公司的正式員工與派遣員工人數,按照比例去採取隨機抽樣,共計回收157份。使用SPSS中的t-test驗證正式員工與派遣員工在工作動機、工作特性、工作滿足與組織公民行為間之差異。經過統計分析後,獲得研究結果如下:(1) 正式員工與派遣員工在內外工作動機及整體工作動機皆未具有顯著差異,但其中正式員工之平均值皆大於派遣員工;(2) 正式員工與派遣員工在工作特性上皆具有顯著的差異,其中平均值皆大於派遣員工;(3) 正式員工與派遣員工不論在內外工作滿足上皆具有顯著的差異,整體滿足亦是,其中平均值皆大於派遣員工;(4) 正式員工與派遣員工在組織公民行為上,只有盡職行為、公民道德與整體構面具有顯著的差異,但以各個構面來說,正式員工平均值皆大於派遣員工之平均值。
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    工作動機、自我管理行為對員工創新行為之影響-以工作滿足為中介變項
    (2010) 王為勛; Wang, Wei-Hsun
      在瞬息萬變的全球化衝擊下,企業組織面臨了組織變革及組織轉型的契機,組織為了能於動盪不安的局勢永續經營,應該更著重於企業整體創新的培育。   本研究目的欲從資訊硬體產業公司對於員工工作動機以及自我管理行為,而後透過工作滿足為中介變項進而深入探討其對員工創新行為之影響。因此,本研究將以迴歸模型進行實證分析。   本研究以問卷作為實證研究,更以國內資訊硬體產業公司員工為研究對象進行調查研究,共發出300份問卷,回收有效問卷為200份,其研究結果顯示:(1)工作動機對工作滿足具有部分正向影響;(2)自我管理行為對工作滿足具有正向影響;(3)工作滿足對創新行為具有正向影響;(4)工作動機對創新行為具有正向影響;(5)自我管理行為對創新行為具有正向影響;(6)工作動機透過工作滿足對創新行為有部份顯著影響;(7)自我管理行為透過工作滿足對創新行為有部份顯著影響。   由以上研究結果可歸納得知,員工對於自身工作動機愈高、自我管理行為愈多,便能有效提升員工之工作滿足,進而產生員工創新行為的出現。
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    金控員工之工作價值觀、工作特性與 工作滿足、組織承諾之關聯研究
    (2013) 施一珍; SHIH, Yi-Chen
    金控公司的主要利基在於整合各附屬公司及使金融服務的整合效應最大化。而銀行、證券及保險業的據點是金控公司通路中,最適合推動跨售行銷的通路,他們具有之競爭優勢為員工與消費者直接接觸及員工可銷售商品多樣化。員工在對客戶服務傳遞過程中,是扮演相當重要的角色,故組織應思考運用及管理員工的工作價值觀及工作特性,使員工產生滿足的感受及應允組織的要求,進而提昇組織績效。 本研究係以一家金控公司之3家子公司(銀行財富管理部門、人壽保險及證券)員工為研究對象。研究採問卷調查法,發放問卷580份,有效回收問卷503份,有效問卷回收率86.7%。統計方法則應用敘述統計分析、皮爾森積差相關分析(Pearson)及迴歸分析等方法。本研究發現:(1)員工在工作價值觀及工作特性分別對工作滿足與組織承諾之間皆存在顯著正向關係;(2)工作滿足在工作價值觀與組織承諾間具有部分中介效果;(3)工作滿足在工作特性與組織承諾間具有完全中介效果。
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    銀行櫃員工作特性、情緒勞務與工作滿足對組織承諾影響之研究
    (2012) 葉佳綺; Yeh, Chia-Chi
      全球金融環境變動快速,金融產業競爭激烈,銀行業為了在激烈戰場上立足、穩健永續經營,並持續保持獲利的成長,除了多元化的金融商品外,服務品質扮演著極重要的角色,為重要之競爭利器。銀行櫃檯人員即為第一線的服務人員,每天與客戶面對面直接接觸,提供客戶金融服務與相關諮詢,除了金融專業與熱忱,服務的互動過程中,在提升客戶滿意度之際,也深刻提升了企業形象。第一線櫃檯人員(櫃員)是服務品質的關鍵人物,為提供良好服務,組織希望櫃員展現正面情緒,要求符合公司規範的言語、行為與專業表現,以提升客戶滿意度,最終達到公司盈餘利潤之目標。   本研究旨在探討銀行櫃員之工作特性、情緒勞務、工作滿足與組織承諾之間的關係,並以組織承諾為依變項,分析工作特性、情緒勞務、工作滿足對組織承諾之影響效果,並研究工作滿足在工作特性與組織承諾間、情緒勞務在工作特性與組織承諾間以及工作滿足在情緒勞務與組織承諾間之中介效果。   本研究以S銀行櫃員為研究對象,研究方式採問卷調查法,發放問卷345份,有效回收問卷312份,統計分析採用獨立樣本t檢定、變異數分析、相關分析與迴歸分析等進行研究假設之考驗檢定。   本研究發現,銀行櫃員之工作特性、情緒勞務、工作滿足與組織承諾間皆存在顯著正相關關係,工作滿足在工作特性與組織承諾間具有部分中介效果,情緒勞務在工作特性與組織承諾間具有部分中介效果,工作滿足在情緒勞務與組織承諾間具有完全中介效果。
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    居家照顧服務員工作價值觀、工作滿足與組織承諾關聯性之研究
    (2011) 陳惠美; Chen, Hue - Mei
      高齡化社會的來臨,最直接面臨的挑戰就是老人照顧問題。根據行政院經建會推估,2027年臺灣老年人口將會達到20%,亦即每5個人中就有1個是老人,再加上少子化現象加溫,逐漸衍生出許多醫療照護的問題。面對老年人口帶來照顧需求增加,以及嬰兒潮世代子女對於照顧服務產品的多樣化需求,使得老人照顧服務已成為未來重要不可忽視的課題。   本研究目的在瞭解居家照顧服務員工作價值觀、工作滿足與組織承諾之差異性、相關性及影響程度,研究對象為中化生醫科技股份有限公司全體居家照顧服務員,透過普查方式發放95份問卷,有效問卷回收率為81%。經資料整理與統計(敍述性統計分析、信度分析、t檢定、單因子變異數分析、皮爾森相關係數、多元迴歸分析等方法)。 研究結論如下:(1)不同年齡之居家照顧服務員在組織承諾上有顯著差異,年齡越高的居家照顧員較其他年齡的員工更為重視維持組織成員身份,對於組織留職的意願較高。(2)工作價值觀、工作滿足與組織承諾之間皆呈現顯著正相關。(3)工作價值觀、工作滿足對組織承諾皆有顯著影響,顯示當居家照顧服務員的工作價值觀及工作滿足程度越高,員工較願意為組織付出更多的努力,亦較有明確意願維持組織成員身份。(4)工作價值觀對工作滿足有顯著影響,顯示員工個人的工作價值觀會影響其工作意願或目標,進而影響其工作表現及工作滿足程度。   希冀本研究的結果或發現,能提供給個案公司作為改善居家照顧服務員工作條件之參考,針對員工最重視問題予以解決及改善,將有助於提升對組織的認同感,進而提高員工作滿足,加強留任意願,以留住企業優秀人才。
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    分紅費用化制度實施後,企業激勵制度之差異對研發人員工作績效、工作滿足以及組織承諾之相關性研究—以I企業為例
    (2009) 洪志偉; Hung, Chih-Wei
    分紅費用化的議題從一開始被拋出,便引起諸多討論及迴響。從企業經營角度來講,維持既有分紅配股水準將侵蝕獲利,影響財報數字;降低分紅配股水準則怕人才流失,影響公司競爭力。在今年分紅費用化制度開始施行後,因企業能夠分配的資源變少,相對上更趨謹慎,也就漸漸形成一個趨勢:將資源集中在一些重點員工的身上,於是差異化就此產生。 本研究採取調查研究法,除探討個案企業集團之背景與發展歷程以及差異化激勵制度外,並對兩個廠區的研發人員進行工作績效、工作滿足以及組織承諾相關議題之問卷調查。希望能夠了解差異化的激勵制度對於兩個廠區的研發人員在上述議題的感受是否造成認知甚至行為上的差異,進而影響企業之營運上的表現,研究結果可以做為企業經營者政策制訂的參考。
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    員工生涯發展、工作滿足及在職進修學習動機之相關研究-以金融產業資訊部門員工為例
    (2007) 林素華; Su-Hua Lin
    在金融環境日趨複雜,以及金融相關資訊科技快速的發展與應用下,改變了金融業的競爭型態;資訊部門人員成為金融業資訊科技使用和成功實行的重要關鍵。對金融業資訊部門員工而言,唯有員工不斷自發性的終身學習、技能不斷提升與發展,才能為企業及自己創造更美好的未來。 本研究目的在瞭解金融產業資訊部門員工生涯發展階段、工作滿足、進修動機,在不同個人變項上的差異情形,與彼此之間的相關等。期藉此發現,提供金融產業在教育訓練後續規劃或員工個人終身學習時之參考,以提升員工工作滿足與人力素質。 本研究先經由文獻得到理論的依據,再採用問卷調查法,以台灣十四家金控公司及其下轄公司之資訊部門員工,合計抽選出300人作為研究樣本進行調查,得有效問卷175份。所得之資料應用統計方式進行量化分析,歸納成結論如下: 一、金融產業資訊部門員工對於成熟發展階段及成長建立階段的認知程度最高。 二、金融產業資訊部門員工不同生涯階段的認知不能單以年齡、年資衡量,亦包含工作感受、需求、投入態度等心理上原因。 三、金融產業資訊部門員工對工作滿足認同為普通程度。 四、金融產業資訊部門員工進修有多方面的動機。 五、對工作滿足認知與不同生涯階段認知相關。 六、對工作滿足升遷狀況構面認知程度與員工進修動機有相關。 七、對不同生涯發展階段認知與員工進修動機有相關。
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    人格特質、激勵制度與工作滿足之研究-以保險從業人員為例
    (2014) 林彥臻; LIN,Yen-Chen
    保險市場面對環境變遷的挑戰下,也越來越著重於人才的培育與招募,因保險公司除了保險的產品外,保險從業人員是公司另一項非常重要的資產,故保險公司愈來愈體恤員工,管理愈傾向人性化,但保險從業人員的工作環境與銷售過程中,極易遭遇挫折,公司要吸引並且留住人才,除須建立完整的福利制度外,管理者更應思考的是,如何依照保險從業人員不同的人格特質,輔以適當的激勵制度,以有效地提升員工之工作滿足,進而共同達成組織所設定的目標。 本研究目的在於了解保險業務員人格特質、激勵制度與工作滿足之現況與相關程度。本研究以C保險公司作為抽樣對象,採立意取樣發放問卷600份,回收問卷403份,問卷回收率為67.2%,並以信度分析、描述性分析、相關分析、迴歸分析等方法進行資料分析,其研究發現如下:人格特質對激勵制度具有顯著關係;人格特質對工作滿足具有顯著關係;激勵制度對工作滿足具有顯著關係。