學位論文
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Item 職業舞者心流體驗、工作滿意度與工作敬業之關係－工作屬性的調節效果(2023) 吳依靜; Wu, Yi-Ching心流體驗作為促使舞者持續投入的驅動力之一，本研究主要探討職業舞者的工作情境下，心流體驗分別與工作滿意、工作敬業度之間的關係，以及職業舞者不同的工作屬性是否在此關係中具有調節效果。本研究採問卷調查法並以臺灣各領域職業舞者為研究對象，考量舞者工作特性不易取得資料，故本研究將運用滾雪球取樣法以增加回收的問卷數量，共發放344份電子問卷，回收有效問卷122份。研究結果顯示，心流體驗對工作滿意度具有正向關係；心流體驗對工作敬業度具有正向關係；工作屬性在心流體驗對工作滿意度之間具有顯著調節效果；工作屬性在心流體驗對工作敬業度之間具無顯著調節效果。Item 員工混合辦公態度、工作滿意度與留任意願關係研究(2023) 何姵嬑; Ho, Pei-Yi由於Covid-19疫情的崛起，企業被迫改變辦公模式，混合辦公模式逐漸成為一種新趨勢。本研究旨在探討員工在混合辦公模式的態度、工作滿意度與留任意願間的關係，並檢驗工作滿意度的中介效果。研究過程採用問卷來蒐集資料，以經濟部轄下科技產業研究發展相關之財團法人為研究對象。總共收到了415份正式問卷，其中有效問卷為385份，有效回收率為92.8%。研究資料的統計分析，主要採用信效度分析、描述性統計分析、皮爾森積差相關分析、階層迴歸分析和拔靴法分析等方法。獲得主要研究結論，包括：員工的混合辦公態度和留任意願之間沒有顯著相關性；員工的工作滿意度和留任意願之間存在顯著正向關係；員工的混合辦公態度和工作滿意度之間存在顯著正向關係，此外，員工的工作滿意度在混合辦公態度和留任意願兩者關係之間也具中介作用。依據研究結果，本研究也提出相關參考建議，供有關公司在實施混合辦公時參考，並期望有助於提升其員工的工作滿意度和留任意願。Item 警察人員工作滿意與留任意願關係之研究—以年金改革之公平認知為調節變項(2023) 李德融; Lee, Te-Jung自2020年起，我國老年人口的增長速度，超越新生兒誕生速度，代表正式進入人口負成長的階段。依據國家發展委員會統計，我國於1993年成為高齡化社會，2018年轉為高齡社會，推估將於2025年邁入超高齡社會。老年人口占總人口比率持續提高，預估於2039年突破30%。隨著人口結構變化，國內勞動人口下滑，就業市場出現嚴重缺口，在政府稅收減少，而各項福利制度，包括養老金、生育補助、長照津貼、失業補助、年金給付等造成財政負擔擴大的情況，政府財政可能陷入「生之者日寡、食之者日眾」之窘境。為了改善年金破產、世代正義，並落實職業間衡平等議題，政府於2017年就公務人員年金各項制度進行大幅度改革。公務人員退休資遣撫卹法經三讀立法，於 2018年7月 1日施行。本研究蒐集相關統計資料，並運用文獻探討、問卷施測等方法，探討警察人員對年金改革的公平認知、工作滿意及留任意願之關聯性。本研究以內政部警政署暨署屬機關現職警察人員為研究對象，以立意抽樣方式施測，運用網路問卷進行調查，至2023年2月22日共計收回410份，扣除填答未完整者共5份，有效份數為405份，有效回收率為98.8%，以SPSS 23版進行數據資料之統計分析。透過敘述性統計、相關分析及迴歸分析，得到研究結論為「工作滿意」對警察人員之「留任意願」具有正向影響；「工作滿意」、「留任意願」及「年金改革公平認知」因個人控制變項，部分具顯著差異；「年金改革公平認知」在「工作滿意」對「留任意願」之間不具有調節效果。本研究結果可供政府機關於進行後續年金改革時參考，並提出建議供後續研究者深入探究。Item 內部行銷、工作滿足、組織變革承諾之相關研究：以C銀行為例(2022) 謝雯涵; Hsieh, Wen-Han本研究旨在探討員工的「內部行銷、工作滿足與組織變革承諾」之間的關係，研究對象以C銀行全職員工為主，透過電子問卷以便利取樣方式進行問卷資料蒐集，共回收391份有效問卷，回收率為98%，並透過差異性分析、相關分析、迴歸分析以探討變項間的關係。經由實證分析，本文之結果如下：(1) 內部行銷對組織變革承諾有正向影響；(2) 內部行銷對工作滿足有正向影響；(3) 工作滿足對組織變革承諾有正向影響；和(4) 工作滿足在內部行銷對組織變革承諾中具有部分中介效果。依據文獻探討梳理，並透過實證研究結果之驗證後，提出相關建議供銀行組織及後續研究者參考，希冀能夠提供銀行管理領導者瞭解人力資源措施對於員工滿足及組織變革承諾之關聯性，透過提升員工滿足及組織變革承諾之投入，進而創造銀行組織競爭力。Item 自媒體工作者的工作投入對工作滿意度的影響—以工作型態為調節變項(2021) 許乃元; Hsu, Nai-Yuan在網際網路普及的年代，自媒體有免費、便利與即時的特性，打造低成本創業的可能，使自媒體工作成為近年來新興的職業之一。過去已有研究證實工作投入和工作滿意度有顯著關係，本文希望探討自媒體工作者的工作投入對工作滿意度的影響，以及工作型態對工作投入與工作滿意度是否有調節作用。本研究以問卷調查法蒐集資料，從台灣自媒體產業發展協會以及本人經營自媒體的朋友當中蒐集200份問卷。以工作投入量表和工作滿意度量表作為施測工具，進行描述性統計分析、信效度分析、皮爾森相關分析、獨立樣本t檢定與迴歸分析。研究結果發現，工作投入對工作滿意度有顯著影響，但工作型態在其中並沒有調節效果。因此，無論是想要兼職或全職經營自媒體，工作投入程度愈高，就能獲得愈高的工作滿意度。Item 工作價值觀、工作滿足、組織承諾與離職傾向關聯性之研究(2022) 李冠緯; Lee, Kun-Wai本研究旨在探討證券經紀人之工作價值觀、工作滿足、組織承諾與離職傾向的關係。研究對象以B證券公司證券經紀人為主，問卷以便利取樣的電子問卷的形式進行發放，並採用以進行資料蒐集，共回收154份有效問卷，回收率為45.9%，並透過差異性分析、相關分析、迴歸分析以探討變項間的關係。根據分析結果得知，已婚員工在工作滿足和組織承諾的表現顯著高於未婚員工，工作價值觀正向影響工作滿足和組織承諾，工作滿足則負向影響離職傾向，工作滿足與組織承諾在工作價值觀和離職傾向之間皆具有中介效果。企業可通過在員工招募時對面試者進行篩選，以降低員工進入組織無法適應組織文化或工作條件而產生的離職傾向。企業亦可選擇根據員工在工作中的追求進行制度上的改變，提高員工對組織的向心力，從而減少員工會產生想要離開組織的意願。Item 情緒智力、工作滿意度及離職傾向之關聯性研究(2020) 陳韋權; Chen, Wei-Chuan個案國營事業面臨大量員工即將退休，新進員工年資尚淺，同時還有員工年齡斷層造成的世代差異，如何讓新進人員能夠繼續留下來為公司服務成為重要的議題。本研究從工作滿意度出發，討論情緒智力的影響，並擴及離職傾向。研究對象以個案國營事業的基層員工為主，問卷施測採取便利抽樣。除了使用t檢定、ANOVA檢定進行差異分析，並使用相關分析、階層迴歸、拔靴法、結構方程模型來探討變項間關係。 本研究發現，個案樣本的人口統計變項中，不同年齡、教育程度在情緒智力、工作滿意度、離職傾向均存有差異。情緒智力、工作滿意度、離職傾向彼此均有相關；另外，工作滿意度扮演完全中介的角色，情緒智力經由工作滿意度對離職傾向發生影響。深入探究此關係，研究發現情緒智力的情緒運用、情緒調節是較重要的影響因素。 本研究的管理意涵，即情緒智力有助於提高工作滿意度及降低離職傾向。現今職場員工的情緒日漸被重視，企業透過各種人力資源措施來協助員工處理各種情緒需求。對於企業而言，透過改善員工的情緒智力，及從各個面向來提升工作滿意度，員工的離職可能性也會降低，進一步達到雙贏的局面。Item 臺灣食品產業雇主品牌與員工留任意願關係之研究—工作滿意度之中介效果(2020) 蔡麗娥; Tsai, Li-E穩定優質的雇用關係與提升員工留任意願是企業間日益激烈的競爭。雇主品牌為組織注入策略性人力資源管理的關鍵思維，反映企業對人才留任管理的重視。良好的雇主品牌可提升企業競爭優勢，也是激勵與吸引目標人才的重要策略。 本研究以臺灣食品產業從業人員為研究對象，透過問卷調查法探討雇主品牌、工作滿意度與員工留任意願之關係，以及工作滿意度於雇主品牌與員工留任意願之間關係的影響，共回收520份有效問卷，研究結果顯示：（1）雇主品牌與工作滿意度為顯著正向關係，（2）雇主品牌與員工留任意願為顯著正向關係，（3）工作滿意度與員工留任意願為顯著正向關係與（4）工作滿意度於雇主品牌與員工留任意願之間的關係具有部分中介效果。 本研究結果可作為食品產業推動雇主品牌實務參考。努力打造良好的企業品牌與優質穩定的雇用關係，有助於提升員工的工作滿意度與留任意願。本研究並提出對食品產業在建立、推動與強化良好雇主品牌的實務建議，以及後續研究的建議。Item 大學教師工作投入、工作壓力、工作滿意 與組織承諾之相關研究 ─以ESI核心競爭學門為例(2013) 吳明鋗; Ming-Jiuan Wu高等教育生源緊縮和各種評比與評鑑，使得台灣的大學校院教師，正持續面對升高的工作投入需求及工作壓力，也正影響其工作滿意、組織承諾和留任意願，而後三者更牽動著高等教育的發展。本研究因此探究大學教師的工作投入、工作壓力、工作滿意和組織承諾及其彼此之間的關係。本研究採問卷調查法，工具為四種國際常用量表，調查對象以分層隨機抽樣方式，對1,221位ESI台灣核心競爭學門教師，進行網路問卷調查。正式問卷回收數計293份，回收率24%。問卷所蒐集資料經分析後，描述統計顯示此類教師：(1) 對工作的投入程度些微高；(2) 工作壓力方面有較高的外在付出；(3) 三分之二教師有付出-回饋失衡壓力；(4) 工作滿意未達4滿意程度；(5) 工作外在報酬滿意低於內在報酬；(6) 對學生素質和學習態度滿意度最低；(7) 組織承諾與留任承諾程度不很高。本研究多元迴歸推論統計分析結果，也發現此類教師：(1) 工作投入與工作壓力和工作滿意分別為正、負關聯；(2) 薪資回饋和工作滿意之正關聯程度，不如尊重、社會地位等其他回饋；(3) 內、外在壓力和工作滿意都存在負關聯；(4) 在工作投入、工作壓力和工作滿意三變項中，工作滿意最能解釋組織承諾程度，而工作的內在報酬滿意又較外在報酬滿意，更能解釋教師的組織承諾程度；和 (5) 尊重、社會地位等其他回饋，最能預測教師的留任承諾。Item 人力資源專業人員之工作特性、人格特質對工作滿足之影響(2007) 高樹呈; Kao, Shu-Chen本研究旨在探討人力資源專業人員之工作特性、人格特質對工作滿足之影響，透過立意取樣方式選取2005年天下雜誌所調查之1000大製造業及500大服務業之人力資源部門、人力資源發展部門、人事處、人事課、教育訓練部門等單位之基層人員實施問卷調查，共發400份問卷，有效問卷回收率為74%。經資料整理與統計分析後（t檢定、單因子變異數分析、Pearson積差相關分析、多元迴歸分析），本研究所獲得之結論如下： 一、「內在滿足」與「整體滿足」：已婚者高於未婚者，41歲以上者高於26-30歲者；「外在滿足」：已婚者之高於未婚者，31-35歲者與41歲以上者高於26-30歲者。 二、工作激勵潛能分數、「嚴謹自律性」與「外傾支配性」分別與「內在滿足」、「外在滿足」與「整體滿足」有顯著的正相關存在，「神經質」則有顯著負相關存在；工作激勵潛能分數與「嚴謹自律性」、「外傾支配性」與「和善性」有顯著的正相關存在，與「神經質」則有顯著的負相關存在。 三、「工作激勵潛能分數」與「外傾支配性」對「整體工作滿足」有正向影響，「神經質」則有負向顯響。 四、「工作特性」間接透過「外傾支配性」與「神經質」影響「工作滿足」，即「外傾支配性」與「神經質」為工作特性與工作滿足之中介變項。